【人事部長経験者が教える！】適性検査の結果はこう使われていた！

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【人事部長経験者が教える！】適性検査の結果はこう使われていた！

就職活動において多くの企業が取り入れている適性検査ですが、受験者には合否のみしか通知されません。したがって、実際にどのような結果が出力され、どう活用されているのかが不透明なままであることが多いと思います。
適性検査は基本的に学力検査と性格検査がセットになっていますが、それぞれの結果を企業内ではどのように活用しているのか気になるところです。
そこで、元AI企業の人事部長だった私が、適性検査をどのように活用していたのかを包み隠さずお伝えしたいと思います。

学力検査結果の使われ方

学力検査の結果がどのように通知されるのかというと、適性検査の種類にもよりますが、得点がそのまま記載されていることはありません。どちらかというと全国模試の偏差値に近く、全国の受験生に対してどれほどの位置にいるのかがレポートとして出力されます。

学力検査の結果で何が分かるのかというと、スコアが高いほど入社後に活躍しているというデータが取れており、スコアが低い方は研修段階でつまずくことが多いのです。
あくまでも統計データであるために例外は存在しますが、私が自社の社員へ受験をさせてみたところ、見事にスコアと成果が比例関係にあり、信頼できるデータであると考えています。

したがって、学力検査の結果が低い場合は、入社後に成果を出すことができないと考え、ある一定ラインを超えていない方については、学歴や年齢に関係なく不合格を出していました。つまり、学力検査は足切りに利用されることが多くあります。
弊社の場合では、全国平均を足切りラインとしており、それを下回った場合は不合格にしていました。

性格検査結果の使われ方

性格検査の結果は複数項目でスコアリングをされており、各項目のスコアを見ることができます。適性検査によりますが、どのような項目を検査されているのかというと、例えば「交渉力」「ストレス耐性」「リーダーシップ」「チームワーク」などが挙げられます。

そして、性格診断の結果の活用方法については、次の2つの方法のどちらか、もしくは両方を取っている企業が多いでしょう。

・特定の項目について基準を下回った場合は不合格を出す
・懸念点として挙げられている項目について、面接で重点的に確認するようにする

まず、自社が求める人物像に照らし合わせ、特定の項目が基準値以下だった場合は、不合格を出すというパターンです。
弊社では顧客折衝が多かったために、対人折衝にストレスを抱えない人を採用したいと考え、「ストレス耐性」が基準値以下だった場合に、不合格を出していました。また、自走する力が欲しいと考え、「問題解決力」も同様の扱いをしていました。

もう一つのパターンは、スコアが低い項目について、面接で重点的に確認するというものです。例えば、チームワークのスコアが低かった場合は、面接の中で「チームで何かを成し遂げたという経験があれば教えてください」と質問を投げます。
それにより、改めてその項目に関して、入社後に問題が生じることは無いのかを確認します。

弊社では両方のパターンを採用していたため、「ストレス耐性」と「問題解決力」が基準値以下だった場合は不合格とし、それ以外の項目で低いスコアが出ているものを面接内で特に確認するようにしていました。

性格検査の信憑性について疑問を感じる方もいると思いますが、私が面接した限りでは本人の性格がそのまま出ていることが多かったです。
また、時には偽りの自分を演じて性格検査で高いスコアを狙っていた方がいましたが、大抵面接で見破られてしまいます。

まとめ

このようにして、学力検査も性格検査も合否を決める上では重要な指標として利用されています。たかが適性検査と侮ることなく、特に学力検査についてはしっかりと準備して本番に臨みましょう。

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