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今回は、2024年5月8日の夜に、NPO法人ドラッカー学会 公認の研究グループ、コーチング×ドラッカー研究会にて、「ICFのコア・コンピテンシーと、聞け、話すな、のマネジメント」というタイトルで研究発表をさせていただいたのですが、参加者の方から、情報量が多くて、一回聞いただけではよくわからない、という声をいただいたので、なんとか文章化してみます。
タイトルだけではよくわからないかと思いますが、テーマは、「ICFのコーチングについての考え方とドラッカーのマネジメント思想の同時代性について」というものになります。
まずは下記の年表をご覧ください。
まず確認したいのは、ドラッカーの活動とコーチングの発見から整備までは、実は同時代の出来事である、ということです。そしてどちらかというと、ドラッカーが先、コーチングが後、という時系列になっていますが、時代は被っています。
そしてこの年表からは、ドラッカーとコーチングをつなぐキーマンも見えてきます。それがマズローです。
コーチングが誕生したのはエサレン研究所がきっかけですが、マズローはそこに出入りしていました。この「自己実現」のマズローと「クライアント中心療法」のカール・ロジャースの思想は、人間性心理学の祖とも言われていますが、いずれもコーチングの有効性の根拠として組み入れられていると思われます。
そのマズローですが、1965年の『自己実現の経営』という著作の中で、ドラッカーの批判をしています。
下記、その批判部分の引用です。
この批判に対し、ドラッカーはマズローの死後に著された1973年の『マネジメント』にて、下記のように答えています。
ここでいきなり出てくるY理論という言葉は、1960年にマクレガーが『企業の人間的側面』という書籍の中で展開したもの。実はこの本の中にも、ドラッカーについての記載がありました。
マクレガーはこの本の中で、目標管理が「命令と統制」にならないためには、組織の人間観が「X理論」ではなく「Y理論」になってないとダメ、ということを指摘したのでしたが、ドラッカーは『マネジメント』の中で、マズローの批判に対しての反論ではなく、むしろ、このマクレガーのY理論を信奉している世間を批判します。
話がややこしくなってきましたが、補足を入れながら簡単に流れを解説すると、こうなります。まず、ドラッカーは1954年に『現代の経営』で「自己目標管理」というコンセプトを紹介します。
これに対して、マクレガーは1960年に、せっかくドラッカーが「支配によるマネジメントを自己管理によるマネジメントに代える」ために提案した「目標管理」が命令と統制による経営のために使われちゃっている企業があるよ、ということを指摘して、Y理論の考え方に基づいた経営をしなくちゃだめだよ、と指摘したわけです。
このY理論の考え方を採用したマズローは、1965年の著作で、ドラッカーの想定している人のレベルが高すぎない?と批判したわけです。
その批判に対してドラッカーは、そもそも従業員にY理論を押し付けるところが支配的なマネジメントじゃね?と反論するわけです。
なんというか、こうして解説しててもわかりにくいw
北九州市立大学の山下剛先生が、『経営学論集第85集』の中で下記のような指摘をされていて、なんかお互いに批判しあっているように見えて、実はそこに意見の対立はないんじゃね?という論を展開されていますが、私にもそう見えます。
人の心は操作してはいけないし、人を支配してもいけない。この主張は一致しているわけです。
実際、マズローは、20世紀初めにポグロム(ユダヤ人に対し行なわれる集団的迫害行為)をのがれてアメリカに移住したユダヤ系ロシア人移民(貧困家庭)の長男だとされています(Wikipedia)。そして、ドラッカーはドイツ系ユダヤ人の家庭に生まれています(Wikipedia)。そしてナチスの迫害を恐れてウィーンからイギリスへ、そしてアメリカに移住しました。
いずれも人が人を支配する、コントロールする、迫害する、ということに対してはセンシティブで、そしてネガティブであったと思われます。
人が活き活きと働けるために、こういう仕組みがあると良い、こういうルールがあると良い、そういう提案をいくら書いたとしても、それが制度化されると人を支配し統制する道具として使われてしまう。このジレンマをどう乗り越えるのか、について、実は、マズローは1965年の『自己実現の経営』の中で、もうひとつ、面白いドラッカーへの批判を書いています。
これを受けて、ドラッカーの『マネジメント』には、コミュニケーションについての章が現れます。
マズローの批判を受け、自己目標管理があってのコミュニケ―ションであり、それは受けて主体のものだ、という話が出てきます。さらに、1966年に書かれた『経営者の条件』には、2004年に序章が書き加えられて、下記のような記述がなされます。
ちなみに、1966年に書かれた『経営者の条件』の本文では、
①汝の時間を知れ
②どのような貢献ができるか
③人の強みを生かす
④最も重要なことに集中せよ
⑤意思決定とは何か
という流れになっていますが、2004年に書かれた序章の「成果をあげるための八つの習慣」では、
①なされるべきことを考える
②組織のことを考える
③アクションプランをつくる
④意思決定を行う
⑤コミュニケーションを行う
⑥機会に焦点を合わせる
⑦会議の生産性をあげる
⑧「私は」ではなく、「われわれは」を考える
となっていて、ここにも「コミュニケーション」の文字が登場しています。
自己目標管理を前提とし、受けて主体のコミュニケ―ション、そして、原則は、聴け、話すな…。
ちなみにマズローもドラッカーも、目線は組織に向いていました。一方で、個人のキャリアや成功に目を向けていたのがコーチングです。
下記の記事にも書きましたように、コーチングは、人をコントロールして成功へと導こうとする自己啓発セミナーの反省から産まれました。
そろそろ結論です。
人や組織が、支配・統制関係に陥らずに、いかに成果を上げられるか?
そのためには、どのようなコミュニケーションが有効なのか?
この点において、マズローやドラッカーの関心と、コーチングを発見・発展させた人たちの間には、共通の関心があったのではないか、ということが仮説として成り立つかと思います。
現場からは以上です。
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