おしごとの中での孤独さ　※例：SIer（常住型_リーダー職）

こんばんは。ともすけです。
先日、自社の業務引継を全て終え、残る有給期間の消化に入りました。
このタイミングだからこそ、今の感情を書き残すべく記事にします。
転職に至る背景は以前に記載していますが、状況含め深堀して記載。

＜事象＞
私が参画したPJでは、繁忙期でプロパ、パートナー40人超程度の中、私を含む私以上の管理職が4名と、1:10の関係でチームビルディングをしていました。
比率的に1:10といえど、他社のメンバーも管理する立場であったことから、自身の下に30人超のメンバーが動いていた頃は、人を動かす面白さやステークホルダーとの折衝が楽しかったです。

横道それますが一点記載しておきたいこととして、他者との関わり合いで必ず起きるのが衝突です。
そしてその衝突は私の目に見えないところで起きることが大半。
このとき、衝突が起きたことを報告した方（被害者）の意見を鵜呑みとしたり、報告された方（加害者）のこれまでの心象から類推するのは、推測として有効ですが、判断として生かすと事実と異なる結論を導く可能性があるので、事実を明らかにする方法を考えること、事実を追いかける意識で解決にあたることを推奨します。
衝突管理については別記事で書きたいですね。

話は戻して、PJも繁忙期から衰退期に入ってきます。
このとき、パートナー比率上、案件の管理人を1人にする必要がありました。
4人のうち、1人は事前に離任が決定しており、1人は一刻も早く現場を抜けたい意思表示をしており、1人は途中から案件に参画した手前、マネジメントは出来るがプレイングマネージャーとして難しいとお客様からの判断があり、結果私が残ることになり、2021年の3月頃から管理職が私のみになります。
その結果に対して、私は不満がありませんでした。
なんとなく私が残るんだろうと推察していましたし、残るということに対して必要とされている感覚や責任感も相まって、今後も頑張っていこうと思った次第です。

現場から管理職が私だけになってから1ヶ月経ち、ある違和感を覚えます。
案件に長いこといたことから、お客様からは業務についてほぼ任せられた状態でお客様レビューも形骸化され、パートナー管理を続けるという状況に変化がなく、マンネリした状態を感じます。
衰退期となったPJにいても学ぶものは今後少なく、また弊社で出来る事業として他案件に異動したとしても今のPJの規模で動かせる状況を作るのは至難（というより頑張っても数年掛かる）であることを考慮して、このときに転職活動を検討（この時点で2021年4月頃）。
で、過去記事に書いた通りトラウマ（私より、より優秀な方々への劣等感）から、転職活動を2021年7月頃に一度止め、今のPJで楽な時間を過ごしつつ、パートナーも日々を重ねることに規模縮小により減っていき、今年（2022年1月）に入ってから転職活動を再開。
2022月4月に複数内定のうち転職先を決定した次第です。

＜背景＞
2021年4月の転職活動、2022年1月の転職活動、ともに共通する要因があります。
それは、「孤独感」です。

まず自社からは、現場の管理職として残って欲しいと打診され、引き受けてから自社とコミュニケーションを取ることはほぼ無くなりました。
かつ、ここ数年、自社の営業は体制変更に伴い良くも悪くも機械的となりました。
そのため営業からの連絡はお金に直接絡む増員、減員まわりの話のみで、現場状況の確認等は一切ありませんでした。
併せて、現場のお客様からも信頼を頂いたこともあり、私の作業のレビューは形骸化された状態。
仕事上、上位に位置づけされる方々（上司、お客さま）から、私の作業状況について会話することが無い日々が続きます。
それでも、まだパートナーが多い頃はチームビルディングの達成感はあったものの、規模縮小でパートナーが減っていき、気づけば、誰かとコミュニケーションをせず仕事が回っていきます。
仕事に掛かる見積や進め方についても放任状態（MUSTな期限はもちろん守りつつ）のため、適当に報告してもノーチェックだったことから、ほぼ毎日定時帰宅をしていた頃もありました。

誰からも私の成果を見られていない。
でも成果物は問題ないから指摘も生まれない。
そんな状況なので品質担保と期限MUSTの上、適当な意識で仕事をしても、自社からもお客様からも評価される。
上長面談においても「ともすけは頑張っているから今年も評価良かった」と、頑張ってもないのに評価される。
そんな矛盾や、有識であるがゆえに、孤独な状態を感じました。

やりがいや報酬を他者に期待していたり、承認欲求を動機づけとして頼っている以上、いつかは限界を迎えると思うので、今の状況でいかにして、やりがいを見つけるかが、仕事において必要ですが、それは自社で働き続ける場合に限ります。
他社にやりがいと感じれるとき、転職を意識してしまうでしょう。


＜なぜ今更こんな記事を書いたのか＞
退職の手続きで自社に帰社し、その場にいた別部署の部長たちと飲みにいった際に、別部署の部長が、「現場から管理職を1人残す判断をしたとき、ともすけを残した判断は、私は反対していたし、会社の判断として間違いだったんだろうね」とお話いただきました。
思えば、管理職として1人残ったタイミングは、転職を考えてなかったです。
そのタイミングで離任していた場合、やりがいや達成を感じ終え、新しいPJに配属されることで継続したモチベーションを維持し、規模の大小はあれどSIerとして、案件を開拓する動きを続けていた可能性があります。

ただ当時の状況としては、管理職として誰が残るか会社で話した際、私より一刻も早く抜けたい上司や、プレイングマネージャーとして難しいと判断された上司を見ていて、管理職として「私が残りましょうか」と発言するのは、会社、上司個人すべてのためを想って、善意で発した言葉ですし、それを聞いた会社側は安堵して私に現場を任したと思います。
そして、管理1人となった私の心境の変化に気付けなかった（まったく接して来なかった）流れとなりました。

常駐型派遣のSIerは、規模によりけりですが30代で現場リーダーとなる会社も多いと思います。
期待等あると思いますが、30代という転職が動きやすい年齢において、孤独を感じる状況に配置するのは人材損失に繋がる主たる要因と思います。
同業の方や、同業でなくても状況的に近しい方は、下記2点について考慮する、してあげると損失リスクは低下するかもしれません。

①リーダーの年齢、帰属意識、やりがい、目標設定の確認（転職に繋がる要因が無いか確認）
②リーダー業務遂行中における①の適宜確認（心境に変化は無いか確認）

リーダーは孤独とよく言われます。
リーダーが問題に直面し、会社の誰かに悩みを話せる状況でないときに、リーダーにおける孤独を感じやすいと思います。

今回、上記経験を通じて、仕事において問題事、困ること、悩むことがないまま、コミュニケーションも特段不要で変わらない仕事を続けて、評価され続けることが、私にとって一番の苦痛でした。
そんなことで挙がる給料も評価も心境的に価値は無いのです。
意識高い系とかそういうのではなく、もっと根本的に、誰かと切磋琢磨して何かを成し遂げることで、人のためになにかを与えた価値、与えたものを正しく評価された自身を称賛する価値に繋がるものと思います。

以上、今回の記事はこれにて。
思ったことを連連書いたため、日本語表現として誤りあるとこ多いかも。
ある意味、感情をそのまま残したということで（都合の良い解釈）。
ここまで見て頂き、ありがとうございました！