社内言語と社外言語

はじめに
仕事をする上で、「社内言語」と「社外言語」という2種類のタイプの情報があるように感じます。

社内言語は、社内独自の専門用語、社内独自で開発したツールやその操作方法、社内の体制に合わせた最適な運用フロー、そもそも組織の構造や社員（誰が同期なのか、誰がどのようなスキルを持っているか）、過去の社内の経緯などの情報

社外言語は、一般的なその業界での知識や慣習、市場によく出回っている汎用的なツールやその操作方法、物事の考え方や仕事の汎用的な進め方、課題解決に必要なスキル全般などの情報

社外言語は、一般的な情報なので、より応用が効きやすく、共通性が高い情報といえます。社内言語は、社内用語や独自ツールなので、その環境では役に立ちますがあまり応用は効きにくく汎用的な情報ではないといえます。

逆に、最適性で見ると、社内言語の方が慣れてしまえば使い勝手が良く、その環境に身を置いている人たちだけで完結する便利な情報といえます。社外言語は、一般的であるがゆえにそのまま使えるものと、その社内の環境にフィットさせるためには最適になっていない可能性もあります。

通常、社内にはこの社内言語と社外言語が、混じっているわけですが、割合については課題となります。社外言語が多い方が、新人、中途入社、異動者など早く戦力になるでしょうし、異動によるシナジーや応用も効きやすいといえます。転職という意味でも汎用的なスキルは有効なケースが多いと思います。

一方で、社内言語の割合が多いほど、先ほどとは逆の現象が起きます。ガラパゴスと言えば良いでしょうか。その環境の中では独自に最適化が進み、最適という表現であれば良いですが、変更の効かないかつ動かせない資産になっていると危険です。共通言語や共通スキルの割合が減ると、若い人にとっては異動や転職などがしづらく、組織も活性化しずらいといえます。

最後に
社内言語と社外言語の割合の偏りは、組織の流動性に影響するので、いい塩梅が必要だと思います。これは、どの会社でも起こりうるものだと思いますし、社内言語に偏りすぎると組織の硬直化が進み、改善にも時間がかかるので注意が必要ですし、そのことに気づかないと思うので、より客観的に見ておきたいものです。