人の評価？優秀な人材

偉そうに「人の評価」などと言うタイトルで書きますが、
決して偉ぶっているわけではありません。
仕事を一緒にしていく上でその人を知る必要がある。
何が出来て、何が苦手？何が好きで、何が嫌い・・・
それを知る事が「評価」の一部ではないのだろうか。

「評価」と言うと点数を付ける感じに聞こえるが、
それはあくまでも表現の仕方の違い。
学校でも「よくできました」「もう少し頑張ろう」など体の良い誤魔化し。

100％出来る方など存在しない。
いや、存在するかもしれないが、
少なくとも私の周りには存在しない。

誰にでも長所短所、得手不得手はある。
もし貴方が大手企業の中間管理職や中小企業の経営者（経営陣）であった場合、
部下、従業員の評価というものを必ずしているはずです。
その評価の時に自分の好き嫌いは加味されていませんか？

それでは仕事の評価とは全く違った結果をもたらしてしまう場合があります。
そしてそれは企業の損益に繋がることも多々あります。

企業の中間管理職以上の上層部は、
自分の好き嫌いを度外視して冷静な判断を下さねば上層部としての価値はゼロです。
その方をその地位に人事した方も能力ゼロです。

もし好き嫌いを人事に加味したならば、
その責任は取らねばなりません。
「そんなはずじゃなかった」「見掛け倒し」と聞く事がありますが、
上司として見抜けなかった自分を恥じるべきであり、
結果論ではなく人事の打診時に阻止すべきだと思う。

さて、評価する場合にそれを点数化するのが分かり易いのですが、
その点数には加算方式と減算方式があると思います。
私は減算方式で見ていきます。

「出来ること」より「出来ないこと」を知っておく事がリスク回避し易いからです。
「出来ないこと」が多いと評価は下がっていきます。
下がり切った所がその方の評価であり、
その時点でその方のポジションが決まります。
当然、向上心の無い方は半年後には居場所がなくなります。
半年もあれば人は成長します。

半年後から再度の評価が始まり、
当然上のポジションを見据えた減算方式で見ます。
今のポジションしかキープできない方もいます。
本人にステップアップのヒントを与えるのも上司の仕事。
ヒントを与えてもチャンスを与えてもモノに出来ない方もいます。

最初から優秀な人材など稀です。
逸材と言われても上司次第、組織次第では潰されて(潰れて)しまう方も。
人材は育てるしか無いと思っています。
育たない人材は斬り捨てるしか無いと思います。
皆違った種なので同じ育て方はある時点を過ぎると通用しないでしょう。
その「ある時点」を見極めるのも上司の務め。

上に立つのは大変です。
そのポジションの仕事をして下を育てる。
大変な仕事だから高い報酬を得られる。
当たり前の事ですが・・・

何か中途半端な？
オチの無い「人の評価？優秀な人材」でした。