部内イベント主催を支援する人事施策
ITエンジニアの部門で採用・育成・組織開発を行っています。
組織開発においては、カルチャー醸成・業務効率・エンゲージメントなど
採用と育成の効果が組織の成長につながるための補助的な施策を企画実施しています。
ここでは、社員の積極性および部内の人間性の構築のためにはじめた「部内イベント主催を支援する」をご紹介したいと思います。
そのために前提としてダニエルキムの『組織の成功循環モデル』に基づく施策であることをお伝えしておきます。
施策を実施する理由１
誰しも「こんな風にしたい」「別のやり方の方がいいはず」と仕事に対して意見を持つものだと思っている。
これを言えるか言えないか。。。
それだけで、エンゲージメントとモチベーションは大きく差が開いてしまう。
誰もが『言えない』と思う経験を持っていると思うのできっと共感してもらえるだろう。
言えない状況はいくつもある
・そもそも聞かれない
・言っても否定される
・言葉では「いい」と言ってくれるが、結果的に別の案にすり替えられる
※必ず相手は上司ではない
こんなことが続けばあきらめの気持ちが強くなり、『何も言わなく』なるのだろう。
論理が飛躍するが、相手を知り、自分をしってもらい、意見を言い合える環境を作っていきたい。それがダニエルキムの関係の質の向上だと信じている。
そういう場を作りたい、それが「部内イベントを主催し、実行する」の理由である。
もう一つの理由
社員同士の交流のイベントが活発にあるほうがいいとして、特定の役割の人がイベントを常に企画し続けるのは大変だし、社員は受け身で参加者としてそのイベントを評価し、最終的に交流の意味が薄れてしまう。
それから、社員に主体的に動いてほしい。
こういう意図で社員が自分たちでイベントを主催することを施策に盛り込んだのだ。
「部内イベント主催を支援する」理由まとめ
①関係の質の向上
②主体的な活動の機会の創造
「部内イベント主催を支援する」効果
積極的にイベントに参加する社員 ２割
ときどきイベントに参加する社員 1割
まったくイベントに参加しない社員 7割
３タイプにわけられるが、ときどきイベントに参加する社員が増えている印象だ。イベントを積極的に主催する社員も増えてきた。
少なからず、わたし自身はイベントに参加してくれることで、社員同士の会話のきっかけを生み、業務のコミュニケーションや業務以外の雑談に寄与していると感じている。
これから
まだ２年目なので、これからもっと活性化するための仕組みづくりをしていく必要があるが、現時点では合格点をつけられると自負している。
今後は、業務に直結する勉強会の形態での集まりを自ら主宰する社員が増えることを望む。
最終的には、一人一人が自ら考え、自分自身の考えていることを自らの言葉で発言しあえる、そんな組織になるために新たな取り組みを実施していく。