第四章 - 補足編 カルチャーフィットはダメ - リモートワークでは最悪の言い訳です

GitLabさんのハンドブック、持続可能なリモートワーク文化の構築と強化 > リモート面接でカルチャーへのフィットをどのように見極めるのか？ や バリュー > カルチャーフィットは悪い言い訳 を参考にまとめています。

カルチャーフィットはマネージメントの失敗

採用の際に、自社のカルチャーにフィットするかどうか、一緒に飲みたいどうかといった基準で、見極めをしていませんか？

リモートマネージメントの三大要素

リモートでマネージメントをして成果を出すために大事なことは以下の３つです。

1. 社内のすべてを言語化すること

2. バリューを明確にし言語化すること

3. 具体的に行動可能なサブバリューを明確にすること

リモートワークで成果を出すためには、言語化されたバリューで、チームメンバーを採用し、報酬を決めていくことが大事です。

カルチャーとバリューの違い

カルチャーフィットとバリューフィットーは似ています。しかしながら大きく異なるものです。

バリューフィットでは、すべてのバリューが言語化されている必要があります。また、すべてのバリューは挑戦するのような机上の空論や理想論ではなく、誰もが実際に行動可能なサブバリューに落とし込めるものでなくてはなりません。

カルチャーフィットの問題

カルチャーフィットという言葉は聞こえは良いですが、年齢や性別や趣味などが似通った同質性の高い組織文化を作り原因になります。

Twitterのフォロワーさんが１０００人を超えると千人将（アニメ：キングダムから）と呼んだり、幹部会議のことを柱会議（アニメ：鬼滅の刃から）と呼んだりしている、極めてのモノリシックな会社です.

バリューフィットによる未来

リモートワークで成果を出すために必要なことは、様々なカルチャーやバックグランドの人が活躍できるような場を提供することです。モノリシックな組織で弾かれていた優秀な人を受け入れることで、組織のレベルがあがりリモートワークでも他社より生産性を高めることができます。

だから"既存のカルチャーにフィットする"ことより、"新しいカルチャーを受け入れる"ことを重視して、"バリューにフィットしてカルチャーに貢献する人材"を求めることが大事です。