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国内のTech Recruiterのキャリアについて雑感

akyun

LayerXでエンジニア採用担当をしている@akyunです。2本ほどエンジニア採用についてのhowを書いたので、今回は自分が歩んでいる職種のキャリアに関するnoteを書いてみようと思います。前回はエージェントリレーションについて書きました。


Technical Recruiter(以下、Tech Recruiter)というニッチな職種について書きます。一定の専門性がある職種だと思っているのですが、キャリアの道標となるような記事などがあまりなく、同じキャリアを歩んでいる方やこれからこの道を歩もうとする方にとって何かのヒントとなればと思い、書くことにしました。
キャリアの内容になるので、まず私の略歴を記載します。エンジニア採用の経験は7年+ほどになります。

筆者略歴

受託開発やSIなどを行うベンチャー企業でエンジニアとしてキャリアをスタート。JSやPHPを書く開発業務、プロジェクトマネジメント、エンジニア採用、事業開発などを経験し、採用責任者や事業責任者の役割を担う。
その後、LINE株式会社に入社。Tech RecruiterとしてDevOps、開発者向けプラットフォーム、コーポレートIT、AI、データプラットフォームなどの組織の採用を推進。ソフトウェアエンジニア、機械学習エンジニア、リサーチャー、データエンジニア、テクニカルプログラムマネージャー、アーキテクトなどを採用（一部English speaker含む）
2023年よりLayerXにてエンジニア採用を担当。バクラク事業、Fintech事業のソフトウェアエンジニア採用を推進。


前提

  • 筆者の経験や解釈による主観的な雑感が書かれた文章としてお受け取りください。また、Tech Recruiterはアメリカ発の職種ですが、この記事では国内のキャリア事情について記載しています。

  • このnoteの想定読者は、エンジニア採用を担当するリクルーターや、リクルーターをマネジメントする方、リクルーターと共に働くHiring Managerの方などを想定しています。

  • note内でエージェントとしてのキャリアへの言及を含みますが、私自身はエージェント経験がありません。現役の方を含む友人知人（大手〜ブティック幅広く）に聞いた内容を私なりに解釈している部分があります。




長いので最初にサマリを書きます。

Tech Recruiterの役割と専門性について述べた記事です。
Tech Recruiterはソフトウェア技術職の中途採用を専門に担当し、通常のリクルーターと異なり、エンジニアリングの知識や技術トレンド、採用市場への理解が求められます。必要なスキルには、採用手法や業界動向の知識に加え、技術広報やコミュニティの理解も含まれます。
キャリアパスとしては、外資系企業、メガベンチャー、スタートアップなど、企業フェーズによる経験の広がりがあり、エージェントや独立といった道も視野に入ります。
今後のTech Recruiterには、Talent Acquisition視点での戦略的採用、生成AIの活用、人的資本開示を理解する力が求められると述べています。この職種のやりがいは、事業成長に欠かせないエンジニア採用を通じ、組織に大きなインパクトをもたらす点です。

ChatGPT先生によるサマリ

Tech Recruiterとは

Tech Recruiter（Technical Recruiter）は、主にソフトウェア開発に関わる技術職の中途採用を担当するリクルーターのことを指します。一般的なリクルーターは、あらゆる職種の中途採用業務を役割として担いますが、Tech Recruiterはソフトウェア開発に関わる技術職の中途採用を専門とします。
国内ではまだ職種名としての浸透はあまりなく、リクルーターやエンジニア採用担当と称されることが多いです。（私もわかりやすさからエンジニア採用担当と自称しています。「担当」の表現が嫌なのですがわかりやすさのため仕方がなく）

職種の成り立ちとして、対象が独自性があり激しい競争環境にある転職マーケットであること、必須知識の習得に一定期間を要することなどから、その専門性が認められ、職種として切り出された形になります。

IT業界では一定の規模感があり、分業制で役割が分かれている場合にリクルーターの役割は大まかに以下5種類に分かれます。※太字がTech Recruiterに相当します。

■中途採用
- ビジネス職担当
- ソフトウェアエンジニア職担当
- コーポレート職担当
■新卒採用
- ビジネス職担当
- ソフトウェアエンジニア職担当

上記のように分類するとTech Recruiterは「中途採用のソフトウェアエンジニア職担当」となります。
余談ですが、リクルーター以外の職種にはあまり認知されないのですが、中途採用と新卒採用は全く異なるタイムラインで業務を行うため別の職種です。
Tech Recruiterと同じ粒感の職種名として新卒採用担当はアメリカではCampus Recruiterと呼ばれています。国内では新卒中途を兼務する会社が一定数あるため同じような仕事と認知されることがしばしばありますが、その専門性は異なることをここでは強調できたらと思います。


Tech Recruiterの専門性とは

私が考えるTech Recruiterに必要とされる専門知識、経験は主に以下となります。

  • リクルーティングの経験、知識

  • ソフトウェアエンジニアリングの知識、ソフトウェアエンジニアの業務内容とプロダクト組織理解

  • 技術トレンドおよびソフトウェアエンジニア採用のマーケット知識

  • 技術広報、技術系コミュニティの理解

リクルーティングの経験、知識が最も重要（業務に対してクリティカル）で、その他は業務と並行して習得できる知識と言えます。
その上で私が個人的にHiring ManagerからTech Recruiterへのコミュニケーションコストや信頼で差がつくと考えているところは、技術的知識、トレンド理解や、技術系コミュニティの理解の部分です。

リクルーティングの経験、知識

ベースとなる（中途採用の）リクルーティング経験、知識が必要です。ダイレクトソーシング、エージェントリレーション、イベント運営など手法やオペレーション、雇用法など基礎的な人事知識などを指します。
自分の経験や実感から最低3年程度は中途採用の経験が必要と感じています。

ソフトウェアエンジニアリング知識、ソフトウェアエンジニアの業務内容とプロダクト組織理解

プログラミング言語、フレームワーク、ライブラリ、データベース、インフラ、その他付帯する開発ツールなどに関する基礎知識、ソフトウェアエンジニアの業務内容とプロダクト組織理解が必要となります。まずは概要と要点だけ知りたいという方には、入門書として人事向けに書かれた以下がおすすめです。

技術的な知識は、基礎を学ぶことに時間がかかります。そして「わかる」と「できる」の差は大きいので、実際にプログラミングをして動くものを作る経験を積めると、長いキャリアにとって財産となり同僚のエンジニアからも少しの信頼を得られると思います。
この知識の習得は、技術の移り変わりが激しいので、新卒や若手エンジニアの方のメンターをしている方にどうやってプログラミングを習得するのが良いかを聞いてみることが一番です。週末などを利用して動くものを作ってみることが知識習得の最も近道になります。

プロダクト組織理解については、以下でおすすめされている書籍を手にとってみていただけると良いと思います。


技術トレンドおよびソフトウェアエンジニア採用のマーケット知識

技術トレンドの理解は重要で、技術トレンドは採用マーケットに大きく影響を与えます。トレンドはエンジニアの同僚に聞いて要点を抑えることが近道ですが、情報を浴びて点と点の情報や知識をつなぎ合わせていくことで点の情報を線や面として捉える楽しさがあります。以下のような情報収集や知識の習得を楽しむことができると理想です。自身の経験では2年ぐらいインプットし続けると見え方が変わりました。

採用のマーケット理解には、仕事で使いたいプログラミング言語、エンジニアから選ばれやすい企業の特徴などがあげられます。
利用するスカウトサービス、お付き合いするエージェントもソフトウェアエンジニアに特化したものであることが多いため、業務利用するサービス特性の理解も合わせて必要です。

技術広報、技術系コミュニティの理解

テックブログなどの発信文化、カンファレンスやMeetup、ハッカソンなど技術コミュニティの活動を知り、カンファレンスに対するスポンサードによる技術コミュニティ支援を通じたブランディング、企業の信頼性向上などへの理解は必要です。

技術系コミュニティの理解は、connpassなどで日々行われている様々な技術系イベントに参加してみたり、カンファレンスに実際に参加してみて肌で感じてみることも重要なので、経験として得る必要があります。


Tech Recruiterになるには

Tech Recruiterになる平均的なルートについて触れられたらと思います。多くは以下のようなキャリアの変遷でなる方が多いです。
※ファーストキャリアでTech Recruiterからスタートになる方は、私の観測範囲では見たことがありません。

  • エージェント（IT業界の顧客を担当）→事業会社のリクルーターおよびTech Recruiter

    • 採用支援を通じて様々な企業を（オファー情報含めて）知っていることや、ノウハウの集積によるプラクティスを得られることによって、事業会社のリクルーターになってからも経験は大きく活かせます。

  • 別職種（主に営業など対人業務の経験が多い方やSIerの営業）→事業会社のリクルーターおよびTech Recruiter

    • ビジネスサイドの経験、営業経験は、職種を通じた事業解像度の高さや汎化させた営業スキルの活用などリクルーターになってからも大きく活かせます。

  • 事業会社の人事やリクルーター→Tech Recruiter

    • パターンとして最も多いTech Recruiterへのパスになります。いきなりTech Recruiterとなる方は多くないので、何らかの経験を経てビジネス職のリクルーターになり、エンジニア採用も担いはじめるというパターンがほとんどです。

これからTech Recruiterになろうと考える方はエージェントを経験して事業会社のリクルーターを目指して、そこからTech Recruiterとなるのが最も再現性が高いルートだと思います。

偏りのある考えかもしれませんが、私は人事職は他の職種を経てなるほうが良いと考えています。ビジネス職のリクルーターであれば、営業メンバーが2年ほどジョブローテーションしてもらうような動きも良いと思います。
やはり営業や、開発といった職種でお客様にサービス提供をすることや自らプロダクトを作る経験がある方は言葉に質量があります。別職種の経験をしてから人事になることは「職歴」としては変遷がある形となりますが、長いキャリアを考えた時にそれぞれの経験のかけ合わせがユニークな価値を作ると思います。
その文脈で見るとファーストキャリアでその職種になりづらいTech Recruiterという職種に私はおもしろみを感じます。


Tech Recruiterから派生するキャリアはどのようなものがあるか

Tech Recruiterのキャリアでは以下のような派生のパターンがあります。厳密にはより様々にあらゆるパターンがあると思いますが、私の観測の範囲で主だったものを挙げます。

  • Tech Recruiterとして所属する企業やフェーズを変えて経験を積む

    • 外資企業、メガベンチャー、スタートアップ

  • エージェントへの転向

    • 外資、内資、ブティック

  • 独立

    • 独立してエージェント業、採用コンサル、RPO

  • その他の人事職種

    • 人事、HRBP、人事企画など


Tech Recruiterとして所属する企業やフェーズを変えて経験を積む

外資企業のTech Recruiter：英語を習得すれば大きな選択肢の1つになります。主には英語を使い、グローバルにタレントを探す、規模の大きい仕事ができます。
個人的な経験では、短期間ですがEnglish speakerやバイリンガル（日英）の採用を行ったことがありますが、対象とできる人口の多さによって打てる施策や手法の違いを強く感じました。国内がむしろマイノリティで、外資だからできるグローバルスタンダードな仕事は多いです。
企業勤めのTech Recruiterとして報酬面は最上位クラスですが、景気の循環や会社の業績、経営判断によって真っ先にレイオフにあうので、外資企業勤めの中でも一層リスク・リターンを考える必要があります。Big TechのTech Recruiterは外資系エージェント出身者が多いです。（Robert Walters社など）※Big TechのTech Recruiterの報酬水準が気になる方はこのGlassdoorのページをご覧ください。


メガベンチャーのTech Recruiter：英語が不要なことが多く、レイオフされる可能性が低いと言えます。極端に言うと、1,000人の会社で退職率が10%なら毎年100人程度はBackfillがあり、その内30人がエンジニアだとすると恒常的にエンジニア採用業務が発生するので、継続的に採用ができる環境にあると言えます。
会社としての仕上がりがあるので、リクルーター1人の出せるインパクトとその実感が薄くなり、手応えを感じづらくなります。自身の貢献によって組織が拡大していく実感を感じたいという方には物足りなさを感じるかもしれません。
一方で、中長期の施策に腰を据えて取り組めたり、採用の統計データを見て数字の適正感を掴むなどの経験を得られる環境とも言えます。

スタートアップのTech Recruiter：スタートアップという環境自体がやや特殊なので経験者向けのキャリアとなるかもしれません。あらゆるリソースがない状態でどうやってエンジニアを採用するのかを考えるという点で最も実力が問われる環境になります。
マネージャーになれるような機会が比較的に多いので、自分がチームメイトを採用してチームを組成するという機会にも恵まれることもあります。
また、資金調達が決まって大きな予算を渡されて拡大のアクセルを踏むその中核を担うような場面もあるかもしれません。
一方で1人目人事だと採用のみ、ましてやエンジニア採用に集中するような状況ではないこともあります。そして、スタートアップはその多くが成功しないので、ハードシングスを味わうことがあります。

採用を非常に重要な企業活動と位置づけ、リクルーターを最重要ポジションの1つとして捉えているスタートアップも増えてきています。


少し話が逸れますが、私は自身の経験から、キャリアの中で一度は大企業（メガベンなど）で経験を積むことは大きな価値のあることだと感じています。
私自身のキャリアはベンチャー→大企業→スタートアップという変遷をしましたが、スタートアップに参画する前に大企業で経験を得ることができて良かったと思っています。（前職のLINEはメガベンと外資の両側面があり、外資視点を持つこともできました）
小さい組織での設計（広義にオペレーション設計や施策の企画など）は大きい組織ではそのまま適用できないことが多く、大きい組織の設計は少し要素を落とせば小さい組織で適用できることが多いです。
大企業での経験があって、現在のスタートアップのフェーズではここまでの整備はいらない、ここまでやるとコストをかけすぎだなとか仕組みによって日々の速度が落ちるなという視点を持つことができます。採用(人事)の仕事は「やったほうが良い」性質のものがあまりにも多いので、その取捨選択には経験が活かせます。
また、大企業で働く前には特有の不要な仕事（官僚主義的な）がたくさんあるイメージを先入観として持っていましたが、任される仕事の物量が多かった（40ポジションぐらい担当してサーバーサイドエンジニアだけで計8ポジションあったりした）ので、成果に繋がらない仕事をやっている暇などなく、むしろ成果主義的でした。私の経験からは、ファネルの最適化のような大きめの設計から採用難易度の高いポジションでの1 to 1の採用まで、量質転化のような経験を得やすいと思いました。

1人のリクルーターの年間の採用人数の適正値は24~36名(業種やポジションの難易度にもよる)なので、Tech Recruiterのポジションがある会社はそれだけのエンジニアを恒常的に採用する体制が必要という意味でエンジニア採用に投資している会社です。そしてそこに人事の責任者の方が専門性を認識してTech Recruiterという専任を張れることは理解の現れになります。
メガベンチャーは周囲の理解、体制、Tech Recruiterの価値の発揮という点で非常に良い環境であり、そこで経験を積むことは、長いキャリアにとって大きい価値をもたらす経験になると感じます。


エージェントへの転向

あまり例としては多くなく、どちらかと言えばエージェント→事業会社のリクルーターというキャリアを見ることが多いですが、派生としてはある形です。

外資エージェント：外資環境への挑戦ということで数は少なくとも一定はある派生になると思います。RGF、パーソルBRS、エンワールド・ジャパンなど内資文化もありながら英語環境にチャレンジできるエージェントやRobert Walters、Michael Pageといった完全な外資環境もあります。前述の通り、Big Techは外資エージェント出身者が多いので、そこへのパスとできるキャリアとも言えます。

内資エージェント：主に両面型が多いです。これはこのキャリアになるというより、報酬面などを理由に戻るという方が多い印象です。
戻る以外の展開だと、大手エージェントではなくブティック型のエージェントに転向されるというケースがあります。有望スタートアップへの支援や、クローズドなエグゼクティブ採用案件などに関わることができる場合もあり、インパクトの大きい仕事ができる可能性があります。
今後は数が少ないながらもここへベンチャーキャピタルでの採用支援も入ってきます。


独立

私の観測範囲では、独立してエージェント業をされたり、採用コンサルやRPOで起業独立される方も多くなっています。エージェント業の競争は非常に激しくなっていますが、その中でもトップコンサルタントの方であれば年に数名を紹介で決定すれば十分な報酬を得られるとして、個人でエージェント業をされている方も多くいらっしゃるようになりました。

また、事業会社で実績を出された方が採用コンサルを開業されるケースや、ソーシングなど業務の切り出しを行うRPOなどの会社を起業されるケースも増えています。


その他の人事職種

最後に他の人事職種への派生があります。採用業務にこだわりや強い思い入れがある方でない限り、人事内ではポピュラーな選択肢となります。

採用業務はその性質上、経営やHiring Manager（多くは部長やマネージャー）との距離が近く、マネジメントの意志、採用計画から組織編成の見通し、退職のBackfillなどでコンディション情報などを把握しています。これらは他の人事職種でも共通で必要なものなので、そのまま応用が可能です。

HRBPには採用の知見が必須であり、スタートアップでは綺麗に分業しきれずHRBPが採用を担うこともあります。


以下のNakashimaさんのnoteでは、上記とは別のバリエーションでのキャリアパスや、年収についての考察が書かれています。ご関心がある方はこちらもご覧ください。


今後のTech Recruiterが求められるもの

今後のTech Recruiterに求められるものは以下の3つだと考えています。私が自身の成長やより良い仕事をしていくための観点として必要に感じていることになります。

  • Talent Acquisitionの観点、施策、実行

  • 生成AIの活用

  • 労働市場から支持される企業の人的資本開示を見る目を養う


Talent Acquisition（タレントの獲得）の観点、施策、実行

Talent Acquisitionとは、企業が長期的な視点で優秀な人材を採用するための戦略的なプロセスを意味します。短期的なニーズに対応する即戦力人材の採用活動に留まらず、組織のビジョンや将来のニーズに合わせて、潜在的な候補者との関係構築や労働市場から見た企業ブランドの強化を図ります。
タレントは現職で活躍していることが常で、自身が馴染んだ組織で裁量を得てチャレンジングで刺激的なプロジェクトに取り組んでいます。そのようなタレントは転職を考えるようになるまでに時間がかかります。
ポジションのオープンに対してリアクティブに採用活動を行うことも重要ですが、投資的な採用活動を行うこと、プロアクティブな採用を行う視点やそのための施策は重要だと考えています。
また、特に広報やマーケティング視点は必須となっていると言えます。採用広報のコンテンツは模倣しやすく、飽和してきている印象を持ちますが、この人材採用難の時代に手数を減らして存在感を薄くするという選択は取れません。このコンテンツ飽和状態の中で自社が選ばれるストーリーを描き、コンテンツを届けることがリクルーターや採用広報に関わる方の挑戦ということで、本当の勝負はここからだと言えます。


生成AIの活用

リクルーターの仕事の多くはオペレーションです。小さい膨大なタスクがありながら、人と人の間に介在する仕事でもあるので、リクルーターが担わなければならない部分も多いです。
2024年以降のTech Recruiterは、日常的に生成AIを活用し、生成AIフレンドリーな仕組み化されたオペレーションを構築して、積極的に自分のオペレーションを生成AIに奪わせる意識が大事だと私は考えています。
膨大なオペレーションを生成AIで処理し、社外（候補者様、エージェント様、媒体各社様など）と社内のコミュニケーションの量と質を高めていくことで「採用担当」というオペレーションを回すだけの「担当者」を脱却しやすい状況を作れると感じています。よりアウトカムを出すには生成AIの活用は不可欠になります。


労働市場から支持される企業の人的資本開示を見る目を養う

2023年3月期から有価証券報告書において、人的資本の情報開示が義務化されました。人材戦略とその取り組みや成果を可視化し、IR上でステークホルダーに開示することが必須になったことを意味します。これにより、その性質から流通しづらかった優れた企業の人材戦略やHRの投資の情報がより流通するようになります。
読み解くことができれば、人材輩出企業と呼ばれるような企業はなぜタレントから選ばれているのか、なぜ優れた組織を作ることができているのかを理解でき、自社の採用や組織づくりに対する示唆を得られるものになると考えています。
以下2つのURLは、圧倒的で内容もシャープで素晴らしいSHIFTさんの統合報告書と非財務実績のページです。こういった情報がより流通していくことが期待されます。


Tech Recruiterのやりがいとは

最後に私が感じているこの職種のやりがいについて書いてみます。
優れたプロダクトの企画や、ユーザーやお客様が解決したい明確な課題があっても、エンジニアが実装してプロダクトを通じて価値提供できなければビジネスになりません。そのエンジニアを採用するということは事業そして経営に対して非常にインパクトが大きい仕事だと私は考えています。

お客様の課題を解決する優れたプロダクトの開発、それを届けるための営業とマーケティング、それらを実現させ組織の成長を飛躍させるタレントの採用はいずれも事業の成長を加速させるわかりやすい貢献であり、その1つをエンジニア採用は担うことができます。

リクルーター自身が直接的にお客様に価値を提供することはできませんが、採用に携わって入社した方が活躍し、素晴らしい機能が実装され、お客様がその機能を利用して課題が解決されたことを喜んでくださる、といったそれぞれの瞬間を見ることはリクルーター冥利に尽きます。

昨今のエンジニア採用市場は個人的に「勝者なきマーケット」と思うことが多いです。そのような競争環境の中で悔しい思いをすることも数多くありますが、難易度の高いチャレンジができることもやりがいの1つとして感じています。


We're hiring!

今回はTech Recruiterのキャリアについて書いてみました。同業のリクルーターの方をはじめ、その方をマネジメントする人事の役職者やIT企業の経営層の方にも読んでいただけると嬉しいです。

この記事を読んで何かのヒントを得ていただけるようなものがあれば嬉しいです。より詳細を知りたいという方は情報交換歓迎です。思い浮かびつつも書けなかったことも多かったので、それらを誰かに話せたら良いなと思っています。記事への感想もお待ちしています:)
働く場としてのLayerXにご関心ある方は以下よりお気軽につながりやメッセージをお送りください。役割上、ソフトウェアエンジニアやEMの方、リクルーターの方とはスムーズにお話できると思います。
情報交換やよもやま話でもカジュアルにお話ししましょう:)


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