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スタートアップ入社4ヶ月。ぼっち人事で24名の採用決定した話(おっかなびっくり)

初めての中途採用、初めてのメディア運用、初めてのエージェント活用...。初めてだらけでおっかなびっくり4ヶ月やってみて、結果24名の入社決定に至った話をします。最初に言っておくと、当たり前のことしかやっていないので当たり前のことしか書けません。が、スタートアップで初めて採用を担当する方や、ぼっち人事で業務が幅広く、どこまで採用にリソースを張るべきか悩んでいる方にとって、少しでも参考になれば幸いです。

※24名の内訳は、アルバイト6名、正社員18名(入社予定の方含む)です。

入社前は代表が人事をやっていた。

スタートアップあるあるですが、私が入社する前のペイミーは、代表の後藤が人事の役割を担っていました。創業期において「人」は最優先事項。代表が自ら人事機能を負うのは正しいと思います。

ただ、事業が拡大していくにつれ、代表が担う役割は多角化していきます。人や組織は変数が多くかつ繊細なもの。事業や経営にプラスして向き合うにはあまりに膨大な労力がかかりとても大変...。なので私が一人目の専任人事として、2019年9月末ペイミーに入社しました。(その前から、副業として半年近くお手伝いをさせていただいておりました。)

↓2019年9月時点の入社経路。社員との知り合い、のほとんどは代表経由でした。(ペイミーまるわかりBOOKより)

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エントリーマネジメントの強化から着手するも...。

まず着手したのは、エントリーマネジメントの強化。
具体的には下記二点でした。

・求める人物像・採用基準の言語化
・選考フローの明確化

代表はもちろん、各ファンクションの主要メンバーを集めて、項目を洗い出しそれぞれを言語化。面接質問集も作成しました。曖昧だった選考フローも何パターンかに分けてドキュメントに落としました。

とはいえやってみてわかったのは、
「そもそもどんな人が活躍するのかこっちもわかっていないから言語化しようがねえ!」ということ。今振り返るとそりゃそうだって感じです。

そもそもまだ創業2年。盤石な勝ちパターンなどなく、戦略も戦術も優先度も目まぐるしく変わってきました。今活躍しているメンバーは、その荒波を果敢にも泳ぎ切って来た、という共通点しかありません。言語化しようにも、まとめると「荒波を泳ぎ切れるやつ」ぐらいの解像度しかありません。

ちなみにこの言語化に意味がないとは思っていませんが、あまりにも抽象的過ぎて見極めの平準化にはならないし、エージェントにこのまま伝えても何の役にも立ちません。

ただ、この作業に意味があるとしたら、そしてそれは非常に重要なんですが、「よくわかんない人は採用しない!」「採用するということは荒波を泳ぎ切ってくれると信頼できる人だけだ!」「その人が活躍できなかったらこっちのせい!」という自責の覚悟をみんなが持てたこと。採用に対するマインドの統一ができ、ようやくスタートラインに立てました。

Wantedlyを開設し、考え過ぎずに運用し続けてみた。

創業直後に開設して放置されていたWantedlyを契約し直し、会社ページや募集を刷新しました。始めるまでは「Wantedlyハック」みたいな言葉にビビっていて、何だか壮大なる深淵な世界が広がっているのでは...と尻込みしていたのですが、やってみてわかったことがあります。

・最初から全部リッチにしなくていい
・全部の機能も使わなくていい
・考え過ぎて更新しないぐらいだったらえいやでいいからこまめに募集を更新する

弊社はもともと代表後藤の発信力の強さや、メディア掲載の多さなどから、同規模のスタートアップに比べて一定の知名度があったのもあり、募集ポジションを定期的に更新するだけで多くの方に応募いただけました。24名のうち14名(約6割)はWantedly経由での入社決定です。Wanetedlyのフィード機能は、数ヶ月運用して余裕が出てきた頃から開始しました。

エージェントやスカウトの活用はフェーズに合わず、効果が出なかったので縮小した。

誤解して欲しくないのですが、上記は決して汎用性の高い気づきではないと思っています。あくまでペイミーの場合は、です。

これには二つの理由があります。

・(先述した通り)そもそもこちらの人材要件の解像度が低く、的を絞れないため、効率的なスクリーニングができない
・創業期においては本人のスキルよりも会社のビジョンへの共感を重視するため、「呼ばれたからきた」というスタンスの方は結局選考の初期段階で落ちてしまう

後者に関して補足をすると、採用のUXにおいては、最初はちょっとしたとっかかりでも興味を持っていただければ、選考の過程でじっくりと自社の魅力づけをしていくのがセオリーです。

ただ、前章でも述べた通り、ペイミーは比較的PRがうまくいっていたため、どこかのメディア経由でペイミーにぶっ刺さりしてくれる方が一定数おり、限られたリソースで限られた人数を採用するスタートアップでは、最初からぶっ刺さってくれた方と握手をしたくなるのは必然です。

今後組織や戦略が成熟し、人材要件がパキッと決まってきたらエージェント採用やスカウト採用もワークすると思うのですが、
数ヶ月試してみて、自己応募のかたの方が圧倒的に選考通過率が良いことや、採用工数・コストが抑えられること、自己応募でも一定の候補者の数を担保できることから、エージェントやスカウトの活用はまだ早い、と結論づけ、チャネルを縮小しました。

私利私欲を廃したキャリアイベントの定期開催

藤田ファンドのはやまりさんがハンズオンでペイミーの採用に協力してくれることになり(大感謝です😭)、2人で何をやろうか考えた結果、はやまりさんが得意とするイベントを打って、スタートアップに興味がある転職潜在層の方々のプールを作ろう!という方針が決定しました。

私自身、前職でも新卒向けのインターンやイベントの企画・運営経験があったことや、根っからのお祭り好きなこともあって、イベントとなるとウキウキです。結果、10月以降、1ヶ月に1度のペースでイベントを開催し続けました。

▼過去のイベントレポートはこちら(読み応えあります...!)

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「ビジョナリーな『非常識人』を支える」私が大企業を辞めてスタートアップに飛び込んだ理由 # ペイミーナイト

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「大企業からスタートアップに転職して活躍する“人物像”について考える」New Career #2(主催:株式会社ペイミー )

大事にしていたことはこんな感じ。

・ペイミーの採用のためだけのイベントではない。スタートアップに優秀な人を送り込むことが目的
・だからこそ、善意で登壇いただいている企業の魅力もたっぷり伝えたい
・その上で、「ペイミーがいいな」って思ってくれたら最高!!

イベント経由の採用数を明確なKPIとせず、私利私欲以外の所にモチベーションを持っていたため、純粋にイベント自体の価値向上のために動けたし、それが楽しくてペイミーナイト(と社内で呼んでいます)は連載企画になっています。

直接イベントに参加しなかった方からも「なんか面白そうなことやってる会社」としてふんわり認知が広がってるみたいなので結果オーライです(今月入社したメンバーからも、イベントやってるところとしてなんとなく認識していたのが最初の接点だったと言われました)。

採用を各部署の責任範囲にし、関わるメンバーを増やした。結果、意外な副産物も。

初めの2ヶ月は、戦略や施策策定、オペレーションは私ひとりで回し、都度代表や各事業部長とsyncするかたちで進めていました。が、どうにも手が回らなくなってきました。

そもそも何のために採用するのかに立ち返ると、目的はただ一つ、事業の成長のため。となると採用数は人事のコミットメントではなく、事業部側のコミットメントであるべき...と考え直し、採用を各部のプロジェクトとして位置付け、事業部メンバーをプロジェクトメンバーとしてアサインし動き出しました。

具体的にやったこととしては下記です。

・採用は面倒な間接業務ではなく、事業成長に直結する重大任務だと丁寧に伝える
・各部の採用定例を週一で実施し、メンバーの温度感を上げ続ける
・リファラルアタックリストをみんなで作成し、リストの数で貢献度を可視化する

これによって採用施策の速度が爆上がりしただけでなく、嬉しい副産物としては社内の人や組織に対する意識が如実に変わりました。一番良かったのは、現場メンバー一人ひとりが入社メンバーのオンボーディングに当事者意識を持ってくれたこと。

「みんなであんなに頑張ってせっかくいい人に入社してもらったのだから、入社後も絶対活躍してほしい!」

そんな意識が芽生えたことで、教え合う文化やマニュアル化が進んだだけでなく、組織の雰囲気もとてもよくなりました。

他にも、候補者との面談や選考、食事会の場で社員一人ひとりが自社について語ることで、会社のミッションや自分の業務の意義を再確認してくれたいたのでは、と感じます。普段は当たり前過ぎて意識しないことを、都度言語化し反芻するのは、既存メンバーのエンゲージメントの向上にも少なからず効果があったはずです。実際に、「採用に参加することで仕事へのモチベーションが上がった!」という声もたくさん聞けました。

最後に一つだけ。とっても大事なこと。

本当に当たり前のことを当たり前にしただけなのですが、採用がほぼ充足したので、自分的まとめとしてつらつら書いてみました。

最後に一つだけお伝えすると、ペイミーは、代表が誰よりも採用に温度感高く取り組んでくれたことや、自らPRの先陣を切ってくれていたことが本当追い風(でありプレッシャーw)でした。代表が誰よりも考えて動く、はとても大切です。

↓こんな感じで、休日もTwitterでめちゃくちゃたくさんの人と勝手に面談して、いいひとを人事に繋いでくれました。なんとここから20新卒採用も決定...!

この数ヶ月で本当に素敵なメンバーに集まってもらえたと思っています。採用して終わりではなく、みなさんが大活躍するまでが本丸です。頑張ります!

Twitterもやってます!フォローしてくれると嬉しいです(@akuchaaan)







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ありがとうございます!😭
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株式会社ペイミー人事兼広報。東大(美術史)→ベネッセ(マーケ)→DeNA(PO/新卒採用担当)→ペイミー。MCと生け花と似顔絵描きが得意。人事キャリアを歩むとは自分でもビックリですが天職だと思ってます。組織/採用/生け花についてつらつらと書きます。