Culture課としての振り返り。何をやらないかを決める2023。実課題に伴走する2024。
アカツキ人事アドベントカレンダー、今年も開幕です！
本日より12/25にかけて、アカツキグループでヒト組織にまつわる仕事をしている人が、noteを連続投稿する企画です。
昨年のアカツキHRアドベントカレンダーはこちら（4年連続4年目）
アカツキエンジニアによるアドベントカレンダーはこちら（8年連続8年目）
自己紹介およびCulture課の役割について
小能（おのう）と申します。マーケティングリサーチの会社で新卒5年間を経て、2014年にアカツキ入社。マーケ、新卒採用、社内コミュニケーション、企業らしさの推進・・・を経て、カルチャー推進へ。気づけばアカツキに入社してから10年目です（早い）。X(Twitter）はこちら
身近な方からは、釣り好きで通っておりまして、社内等の催事ではよく、趣味で楽しんでいる釣人系料理を提供する機会も増えてきました。釣り人としてのXのほうが更新が高くなってしまっております。
少しそれましたが、Culture課のミッションとしては「組織観の認知促進」「意志あるメンバーたちのコアなつながり」を２大提供価値として活動をしています。
昨年アドベントカレンダーでは、有り難いことに、きっかけとしてオンラインカンファレンスにもお声掛けいただき、登壇にもなりました。
人にやさしいマネジメントフェスタ 登壇資料
今年は３つの反省ポイントをベースにCultureチームとしてのこの１年を振り返り、来年を望むものとできればと思います。日記的な記事にもなるので、ゆるい気持ちでご笑覧ください。
来年を考えるにあたり、大きく振り返りたいポイントが３つあったので、そこを軸に進めさせてもらいます。
2023年３つの反省
【反省ポイント１】変化の察知が遅れ、努力の矛先を間違えた
2023年3月29日（水）下期を振り返りました。チームとして、そして個人として。その後味は「努力の矛先を間違えた」というものでした。
組織はナマモノとはよくいったもので、経営や事業上の重点テーマ、組織課題も、完全固定ということは少なく、刻々と動きます。
リーダーの仕事はその中で、実現するものを指し示すこと。指し示す方向や熱量を間違えると、奔走するメンバーの努力を無駄にしてしまう。半年前に重点だったものが、前提や状況が変わることにより、変化することもあります。「アクセル踏んだけど、今ではなかったかもしれない」そんな個人的猛省から、2023年4月の新年度が幕開けしました。
各論で見るとOKだが、総論でみるとNGな動きをしていないか
2022年分社化以降、自立型組織を支えるチームの施策のあり方として、「プラットフォーム・コンテンツ・コミュニティ」という型を掲げて活動していました。
たとえば社内コミュニケーションアプリにおいては、記事制作について運営が勤しむのではなく、プラットフォームを運用することに注力する。各チームにいるメンバーが「プラットフォーム」の上に「コンテンツ」を生み出し続けられるような「コミュニティ」を育てていく。
そうした発想で、あの手この手で策を練ってはコミュニティに働きかけていく実験的取り組みを繰り返していました。
一方、この施策への追加投資としてのアクセルが、組織全体を見渡した時に、2023年本当に必要だったのか？と言われると「より本質的な課題、より大きな別テーマがあるのでは」という状況に。
各論で見るとOKだが、総論で見るとNGという見立てでした。
人事施策を回している担当にとっては、ついつい近視眼的になる現象、よくあるのではないでしょうか。
「やらない」ほうが、トータル価値が高いこともある
思い切って「やらない」という選択肢を時にとることも大事。事業部では売上からコストを引いてようやく利益が残りますが、社内施策においては、人権費ふくめ「やらない」ことによる余白はまるまる利益に影響します。
「コストセンターでなく投資する部門だ」といいつつも、イチ施策を成功に導くことが、全体視点にたつと必ず正解とも限らない。一方、組織への投資的な取り組みを中止すると、数年後には後戻りできない状況になってしまうリスクもある。「何をやるか」以上に、「何をやらないか」、「どのライン以上はやらないのか」の見定めおよび関係者との期待値合わせがとても難しい１年でもありました。
【反省ポイント２】人の主体性・自律性を奪うような、型作り
半年に一度、コーポレートスタッフが全員集合する機会があります。その場づくりの幹事を担っていたときの反省ポイントです。
この半年に一度の場は、経営視点での文脈を受け取りつつ、自分たちの部署はどんな価値を提供するのか、いいチームであれているのか、１時間ほど振り返り、今後のあり方について見つめ直すきっかけとする場です。
「コーポレートの顧客とサービスのあり方」「顧客起点での価値の見つめ直し」「本当は大事とわかっているけど、後回しにしていること」・・・などの問いをベースに、自分たちのチームやサービスについて対話し、潜る時間をとることで、少しずつ着実に共通の文脈が形成されていく実感がありました。
複数回行う中で、「イベントの直後の感情のたかまり、理解の深まりはある。次は日常的に溶け込み、進歩を促す仕組みをいれたい」との考えから、TRYについて中間発表のサイクルなどの検討をスタートすることになります。
この取り組みが反省ポイントで、とあるジレンマに悩まされることになりました。
「公式的な仕組みを導入すると、人はそれに甘えてしまう。各自や各チームにとって本質的に必要なことは何か、それぞれが考える機会を奪ってしまう」
対話や振り返りをもとに、取り組む内容を決め、共有する機会自体はいい。
一方、プロセスそのものを一義的なもので縛ってしまうと、その必要性を考えずに、無思考にすすめてしまう可能性もある。アカツキのように、それぞれの主体性や自立を重んじる文化形成においては、逆効果になる可能性すらあります。
何かをやろうとすれば、誰かの主体性を奪うかもしれない。このジレンマは、身動きの取りにくさを生み出し、さらなる３つ目の反省ポイントにつながっていくことになりました。
【反省ポイント３】施策に血を通わせることに、どこか遠慮してしまった。
これらのことがあって「なにかにアクセルを踏むことは、逆効果を生むかもしれない」というマインドがちらつき始める。すると、自分なりの理想を定義して、想いを込めて動くことに対して、心のなかでブレーキを踏み始めるようになります。
熱量もって取り組めている施策も勿論ありましたが、別施策においては「運営としての意志を感じない」というフィードバックをもらうこともありました。
「型に血を通わせることで、カタチにしていく」
これは以前人事企画室にいたときから、深く残っていた言葉ですが、
血を通わせどころに迷う自分。どちらを選択してもプラスにならない、そんな考えがでる時は結構苦しく、一定の迷いが生じた１年でもありました。
反省をもとにした、今後大事にしたいこと３点
今回の反省を踏まえ、以下３点、大事にしていきたいと考えています。
1.組織状況の今や変化を適切に認知できる習慣をつくる
2.それぞれの主体性を奪わず、育み、支援するような取り組み方へ
3.実際の困り事に寄り添うように貢献する
上記もあって、2023年は、とにかく軽量化と余白づくりにこだわる1年でした。2024年は、Cultureチームとしての基本機能は果たしつつも、各チームの実課題に対しよい組織づくりに貢献する形式で挑みたいと思っています。
2024年に取り入れたい、組織状態の理解を深める２つのサイクル
一定頻度での組織理解を続けられる習慣をもちたいと思って、少しずつ取り入れているサイクルがあります。１年間で、メンバーと60〜100人くらいは無理なく、密度高くお話することになるのではないかと思います。
1.有志コミュニティにおける、月一良書会（的なもの）の定期実施
昨年運用していた社内アプリは閉じたのですが、活動自体は受け継いだものがあります。それが月イチ良書会です。社内でオススメとされている社会・ヒト・組織を理解できるような良本をピックアップし、要約＆語りあいを行う、第三金曜の夜のイベントです。各担当による要約プレゼンリレーの後、語らいの時間へ。そこで深く語りこむシーンが多く、その時間が個人的に好物です。
2022年12月よりテスト版をスタートし、約40名の人たちとの深めの会話・対話が発生しました。熱意をもつ人たちで、深く話し込める習慣は尊く、メンバーひとりひとりの心情を通じて、いろんなものの見方を得ながら、理解を深める。ニーズが有る限り、定期的な取り組みとして継続したいと思います。
2.リーダーヒアリング＆伴走の定期実施
顧客（＝事業会社、プロジェクト、職能チーム）起点で、真にニーズをとらえたCulture醸成活動のあり方を探求するため、リーダーとの1on1をスタートしました。最低でも毎月2人とは話すサイクルをベースにし、年20-30人と方向性や課題感のすりあわせをしています。来年も続けたいと思っています。
事業上の重点領域、育みたい強み、組織としての悩みや課題、取り組みたいと思っているが、動ききれていないこと等。「現場解像度あげて、より効果的な活動になるよう反映していきたい」との依頼に対して、皆様快くOKしてくださり、本当に有り難いです。
win-winになれるテーマがあれば、週5〜8時間程度の工数でできることについて、伴走することも視野にヒアリングを進行していますが、オフサイトMTGの実施や、四半期や半期に一度のリアル交流、対話力向上など、、、、組織課題や施策検討案自体はあるものの、実働リソースが割けずに十分には取り組めていないシーンも見えてきました。
カルチャーは経営から押し付け浸透させるものではなく、大枠の方向性や価値観をもとに、それぞれ一人ひとりの意思や行動、習慣の積み重ねにより形成されていくもの。
それぞれの現場で担当とともに課題感をあわせて、熱量あわせながら伴走していくスタイルは、主体性を尊重しながら進められるので、今後のCulture活動としてもフィットしているようにも感じます。しっかりとwin-winになれるテーマを見つけて、伴走＆貢献を重ねていきたいです。
何をやらないかを決め、軽量化する2023。実課題に伴走する2024
ということで、振り返り＆展望とさせてもらいました。Cultureチームも2022年の分社化を経て、3年目に。基礎提供価値について重要性はしっかりと感じながらも、ぶっちゃけ、個人としてはどこか手触り感に飢えていたところもありました（笑）
2020年の記事でも「認知→理解→共感→内在化→意思決定・行動」のサイクルを書かせてもらいましたが、このプロセスを１周全て取り組める動き方にもなると思います。現場のリアルの中でより取り組んでいくことにワクワクしている自分もいます。来年も、いっぱい悩み、理想を語り、現実に向き合いながら、よい仕事を生み出せる組織の土壌をせっせこと耕していければと。来年良い報告ができるようがんばります！
最後まで読んでいただきありがとうございました。
次記事は、チームにアシスタントとして参画いただいたママさんによる奮闘記になります。
どうぞよろしくお願いします。
アカツキグループ人事アドベントカレンダー
12月1日〜12月25日にかけて、毎営業日更新。ヒト・組織にまつわる業務に従事するアカツキグループの人たちが、リレー形式で投稿します。
記事を読んでアカツキが気になった方は、ぜひこちらのHPへ遊びにきてください。
▶︎ https://aktsk.jp/recruit/