アカツキ Cultureチームのnote
ぼっち採用担当を脱し、「現場を巻き込んだ採用体制」を目指した365日
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ぼっち採用担当を脱し、「現場を巻き込んだ採用体制」を目指した365日

アカツキ Cultureチームのnote


皆さま、こんにちは。
アカツキのグループ会社である『アカツキ福岡』にて、採用を担当しています佐藤です。Akatsuki HR Advent Calenderには、今回が初参加となります!

▼ アカツキ福岡についてざっくり説明

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小能さんからお声がけをいただき、「書きたいです!!」と二つ返事したのが、数週間前。

勢いよく返事をしたは良いものの、「一体何を書けば良いのやら...。」と迷いに迷った末、備忘録的にはなりますが、私にとって、採用担当としての転機となったこの1年間の出来事を、想いも織り交ぜながら、つらつらと書き綴れたらと思います。

転機となった出来事

未経験人事としてアカツキ福岡に入社して、もうすぐ3年。
正直、最初の2年は、「採用担当としての意志」を明確に持てていなかったと思います。

実際、「なぜ採用担当をしているのか?」と問われた時にも、「この会社が好きだから...」という漠然とした回答しか持てていませんでした。

そんな私が、「採用担当として、採用を通じてアカツキ福岡に価値貢献したい」と意志を持てるようになったのは、ここ1年のこと。

それまで一緒に走ってきたもう一人の採用担当が退職することとなり、アカツキ福岡の採用に“一人”で向き合うことになったのがきっかけでした。

敢えて“一人で”と強調したのは、この頃の採用が、現場のメンバーを全く巻き込めておらず、「採用担当だけで採用について考え、実行する」という閉鎖的な状況をつくってしまっていたからです。そのため、「一人になってしまった」という感覚が大きかったのだと思います。

きっと採用担当以外のメンバー達からしても、「今の採用はどうなっているのか?」と、不透明な状態だったと思います。

まさに、採用担当による採用の鎖国状態

そんな状態は、誰の目から見ても健全でないのは確かで、現CEOの近見さんが「開国せよ!(とは言っていません)」と、アラートを出してくれたことをきっかけに、“現場を巻き込んだ採用体制”の土台を整えていくことになりました。

この“現場を巻き込んだ採用体制の土台作り”に取り組んだ過程こそ、私が一人の採用担当として、採用に意志を持てるようになった転機となる出来事です。

チームでの採用を目指す上でおこなったこと

以下、「現場のメンバーを巻き込み、チームで採用していくぞ!」と意思決定をしてから、主に取り組んだことです。

(1) 採用基準の言語化と評価項目の策定
(2) 採用に関わるメンバーたちとの会議体の整理
(3) 1次面接に現場のメンバーをアサイン
(4) 1次面接官立ち上げのための育成フローの設計
(5) 採用オペレーションの引き継ぎ
(6) 選考フローの改善

尚、これらの取り組みは、決して私一人で行なったのではなく、採用担当以外のメンバーの沢山の協力を得ながら取り組んできたということを、言わずもがなではありますが、前提として断っておければと思います!

ここまでの結果

さて、先にここまでの結果をお伝えすると、チームで採用に向き合うことになったことで、アカツキ福岡の採用力は大きく前進できたように思います。

......といっても、私の自己満足では意味がないので(笑)、一緒に採用に向き合っている現場のメンバーが、「この1年を通して、採用の変化をどう捉えているか?」について、一部メンバーにヒアリングしてみました!

PJTメンバーヒアリング

(「一言ください!」と伝えての、このコメント量。いつも本当にありがとうございます...!)

さて、この1年の取り組みについて、一つひとつ詳細を書いていきたい気持ちはありますが、この時点ですでに1,500字(笑)

一つの記事に納めることが難しそうなので、今回は、これらの取り組みを通して「チームでの採用を目指すにあたって、大事だと感じたこと」について、以下の3つのテーマに分けて書いていきます。

① 対話なくして、より良い採用は生まれない
② 採用の重要性を、魂レベルですり合わせる
③ 採用担当自身が、やり抜けるかが、鍵となる


① 対話なくして、より良い採用は生まれない

現場のメンバーたちと一緒に採用を行うようになって、まずはじめに実感したのが、「対話なくして、より良い採用は生まれない」ということです。

例えば、採用決定にかかる面接の合否出し一つとっても、はじめのうちは、全ての面接に対して、1次面接官 - 最終面接官 - 採用担当の全員が集まって対話する場を設け、丁寧に基準をすり合わせていきました。

長い時では、ひとりの面接の合否出しに数時間を費やしたこともあります。

また、 採用基準についても、言語化する前だけでなく、むしろ言語化した後の方が、現場のメンバーと沢山の意見を交わしたように思います。

▼とあるミーティングでの1次面接官たちとの対話メモ一部抜粋

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「今のこの合否の判断は、数年後にも誇れる意思決定になっているか?」
「この採用基準の項目は、本当に必要なのか?」
「〇〇と言葉を置いているが、どういう意味で捉えているのか?」

そうやって対話を重ねていくことで、自分たちが本当に大切にしたいこと・譲れないことは何なのか?が、徐々に磨かれていきました。

また、事業や組織がとてつもないスピードで変化していく中、今だけに目を向けるのではなく、「この採用基準一のつが、この採用決定の一つが、数年後先のアカツキ福岡の組織や事業、文化をつくっているのだとしたら?」ということにも目を向け、常に自分たちの基準やメッセージを疑い、アップデートしていかなければならないという危機感が、私の中に醸成されていきました。

② 採用の重要性を魂レベルですり合わせる

さらに「採用の重要性を“魂レベルで”すり合わせていく」ことも、チームで採用をおこなっていくにあたり、とても重要だと感じたことの一つです。(なんだか暑苦しい表現になりましたが、"魂レベルで"というのが、割と大事だと思ってます!)

とりわけ、面接官のアサインの際には慎重になりました。

「面接官とはどんな存在か?面接官として自分たちはどうありたいか?」からすり合わせをおこない、面接官の役割や大事にしたい心構えを言語化。「なぜあなたに面接官に立って欲しいのか?」といった期待値も伝えるようにし、お互いに採用に対する考えのズレがない状態で採用チームを組んでいくことを大切にしました。

▼現場メンバーたちと実施したワークの一部抜粋

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採用が大事である

頭では理解していても、目の前の業務や忙しさに追われると、ついついその本質を見失いそうになります。

かく言う私自身、例えば最終面接で不合格の判断を出すたびに、そこまでにかけてきたエネルギーを憂い、短期的な現場の業務逼迫に焦り、「もう通過にしてしまいましょうよ...」と、喉まで出かけた言葉を何度も飲み込みました。いや、飲み込めなかった時もあります。(笑)

そんな時に、採用の重要性が魂レベルですりあっていると、必ず誰かがストッパーとなり、原点に立ち返る議論が起こりました。

「 “採用が大事” についてを深く理解し、体現できているか?」というと、私個人では、まだまだ足りないと思っています。だからこそ、定期的に現場のメンバーと「採用が大事」が示す意味に向き合い、少しでもその真意に近づけるよう、根気よくすり合わせ続けていくことをこれからも大事にしていきたいと考えています。

③ 採用担当自身が、やり抜けるかが、鍵となる

こうして少しずつ採用担当としての意識が蓄積されていった中で、何より大事だと感じたことが、「やり抜くことで、現場のメンバーからの信頼を得る」ことでした。

やり抜けていない仕事は、すぐに見透かされる。考え抜けていない仕事は、何一つ相手に刺さらなければ、相手の意思決定を迷わせるだけである。

そんな場面に何度もぶつかり、当たり前のことかもしれませんが、まずは採用にオーナーシップを持っている私自身が「やり抜くことの重要性」を痛感しました。

採用チームとして現場のメンバーと一緒に採用に向かうためには、まずは採用担当である私自身が信頼を得なければならない。その一心で、「今この状態は、やり抜いていると言えるか?」を自分自身に問い続けた1年だったと思います。(...…と同時に「私は今これに夢中になれているか?」も問い続けた1年でした。)

おわりに

冒頭、「この1年が、採用担当としての私の転機だった」と書きましたが、転機となり得たのは、チームで採用に向き合う中で、経営メンバーや現場メンバーが、私の採用担当としての視座に根気強く問いを投げ続け、フィードバックし続けてくれたからだと思っています。

時には、「そんな抽象的な問いを投げてくるんでねぇー...…!!」と投げ出したくなることもありましたが...…。(笑)
日々、関わり続けてくれている全ての皆さんに、感謝です。

まだまだ、採用担当として見えていることは一端だと思います。進めば進むほど、途方もない気持ちになるかもしれません。

それでも、採用担当としての意志を磨きつつ、時には過去の自分を疑いつつ、アカツキ福岡やアカツキ福岡で働くメンバーたちの明るい未来を描きながら、その時その時の最善を尽くしていけたらなと思っています!

最後に、この記事を読んで、少しでもアカツキ福岡やアカツキ福岡の採用にご興味をお持ちいただけた方がおりましたら、現在、積極的に仲間になってくれる方を探しておりますので、ぜひざっくばらんにお話させてもらえると嬉しいです^^

以上、長文に最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。

この記事は、『アカツキ人事が思いのままに書く Advent Calendar 2021』 の 6日目の記事です。 前回は佐藤佳織さんの「企業文化づくりを仕事にする私が、どこまでも客観的に“アカツキらしさ”を言語化してみた」でした。
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