職場の心理的安全性を高める

前回、ホームの会議について書きました。

今回は会議の継続についてです。
会議を活性化する為に取り組んだ方策をお話しようと思います。
と思ったら、一年前に書いたホーム機関紙での記事があったので、それを、そのまま紹介する事にします。

広報誌　木もれ陽

最近、とても意識していることがあります。
それは職員の心理的安全性を高める事です。
心理的安全性とは
「チームの誰もが、非難される不安を感じることなく、自分の考えや気持ちを率直に発言できる状態」
「このチーム内では、対人関係のリスクをとったとしても安心できるという共通の思い」
と定義づけられています。
グーグルが4年を掛けた調査の結果、心理的安全性が高いチームは生産性が高いという事がわかっています。


ケアの現場では、認知症の方の行動に対して、「人」の内面で何が起こっているのか、を想像して「トライして失敗してまた挑戦して」を繰り返す事が大切と考えています。
その人を想像するのに、知識や経験も大切ですが、「人」としての感性や自分ごととして考えてみる事が何よりも大切だと思っています。
それなので、知識や経験の量や資格を持っている人が発言して、それ以外の人が遠慮するチームではなく、誰でも発言できる事が利用者の想いに近づくと考えています。

そこで、日常から職員が提案できるようにすることを意識しながらも、特に毎月のケア会議では提案や業務の改善を自然に話せる場にしたいと思っており、会議において安心して発言できるように、今年度から同じメンバーで行うことにしました。
前年度迄はシフトで動いているので、参加者が毎回違ったのですが、顔ぶれが毎回違うと職員さん同士の関係性で発言を遠慮してしまう傾向がありました。
会議自体はもともと自由な発言や提案を肯定しているのですが、
「自由に意見を言える場なんだ」
と肌で感じるには実際に提案を肯定される体験が必要であり、毎回同じメンバーで行うことで過渡な緊張感を生まずに穏やかな雰囲気で話せる場にしようとの意図があります。
まず、その会議の風土を作ってから少しづつ人を交代していくことで、心理的安全性の高い会議風土を作っていきたいと考えています。
2022年3月から試していますが、毎月皆が躊躇なく発言しており、良い提案が沢山出ています。会議に参加しない他のメンバーに関しては、ホームとの一体感を薄れさせないように、提案を議題に書いて少なくても書面で参加するようにしています。

木漏れ日2022年7月号