会社の当たり前の基準を見直していますか？

人が行動するためには、その動機付けはとても重要です。その点で「モチベーション」は大切だと思います。

でも、「モチベーションを上げたら、どうなる？」でお伝えしたように、経営者は「社員のモチベーションを上げよう」と考えてはいけません。

上げるのは「行動基準」です。言い換えれば、「会社としての当たり前の基準」です。

例えば、給与手当に「皆勤手当」を支給している会社があるかと思います。この皆勤手当は、所定の期間、１日も欠かさず出勤したときに支給する手当です。

つまり、
「休まず、出勤して下さいね」
「遅刻、早退がなければ、奨励金を出します」
という会社からのメッセージ。

この「皆勤手当」を支給している会社の当たり前の基準は、
「欠勤・遅刻・早退がない」ではなく、
「欠勤・遅刻・早退がある」という状態を意味している、ということです。

この意味が、わかって頂けますか？
あなたの会社では、どちらを会社の当たり前の基準としますか？

もし、給与手当として「皆勤手当」を支給している場合、一度、考えてみて下さい。

そして、会社としての当たり前の基準を制度として定めたのが人事制度です。

あなたの会社の人事制度で定められている会社としての当たり前の基準は、どのようなものがありますか？

ちなみに、皆勤手当は歴史的に必要な時期がありました。しかし、歴史と共に、当たり前の基準は変わります。つまり、時代と共に人事制度も変えていく必要があります。

基準がなければ、まずは基準をつくる必要がありますが、一度定めた基準が
今の会社の実態に合っているかの見直しも重要です。

その意味で、人事制度とは一度作ったらお終いではなく、常に時代に合わせて、そして会社経営に合わせて、変えていく必要があります。

この「人事制度は常に更新していく必要がある」という視点は、多くの会社で見落とされていますが、とても重要です。