多様性から見る企業の持続可能性 -人材版伊藤レポートの感想

こんにちは、iCAREの金原(きんぱら)です。

近年、企業の競争力を高めるために不可欠と言われる「知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」に着目しながら人材版伊藤レポート2.0を見てみました。それを踏まえてD&Iの背景と重要性、具体的な取り組み等を書いていこうと思います。

求められるもの

D&Iは、企業の成長と持続可能性という観点で極めて重要です（特に後者）。国籍や性別の多様性だけでなく、異業種や専門分野の経験を持つ人材の採用も不可欠です。さらに、大企業からスタートアップ、首都圏から地方への人材の移動も促進されるべきです。これらの取り組みは、POS（Perceived Organizational Support・知覚化された組織的支援）を指標に評価されるとされています。

注目をしたもの

従業員の満足とエンゲージメント
従業員の満足度とエンゲージメントは、企業の生産性とイノベーションに直結します。これらは、従業員自身の評価、共感、行動変容の観点から評価されるとよいのではないでしょうか。たとえば、定期的なフィードバックや評価制度の導入です。

多様性の促進
多様性の促進は、組織の創造性と競争力を高めます。人と組織の多様性をバランスよく両立させるためには、様々な施策や制度を整備する必要がありそうですが、例えばお試し入社や副業からの本業化などの取り組み等が考えられると思います。これにより、多様な視点やスキルが組織にもたらされますし、何より期待と実態のギャップが解消されると考えます。

キャリア自律とその支援
キャリア自律とその支援は、従業員のモチベーションとパフォーマンスを向上させるために効果的です。従業員が自分のキャリアのオーナーシップを持つことを促し、デジタルやAI対応力の向上を支援するプログラムを提供することが重要です。ただし、この「従業員が自分のキャリアのオーナーシップを持つこと」が極めて大事で、いかに自分ごととして捉え、行動できるか、それが大前提だと思います。

リスキリングとカルチャーの構築
リスキリングは、急速に変化するビジネス環境に適応するために不可欠です。リスキリングを強制ではなく、「やって当たり前」のカルチャーとして組織に浸透させることが重要です。これにより、従業員が自発的にスキルを向上させる文化が育まれます。言うは易し、ですが。

伊藤レポート以降の就業環境変化

コロナ禍以降、リモートワークの普及が進みましたが、最近では再び出社への逆戻りが見られます、やはりリモートの良さがあるのと同時に、出社の良さがある事、その両立へのチャレンジなんだろうと思います。また、ジョブ型雇用にフィットできない、またはフィットしない企業も一定数存在します。これら様々な状況に対応するためには、柔軟な働き方を推進し、個々のニーズに合わせたアプローチが必要になるのではないでしょうか。とはいえ統制が無い状態にするわけにもいかないので、ここでもバランスが求められます。

まとめると

「知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン」は、企業の成長と持続可能性を支える重要な要素です。これを実現するためには、多様性の促進、キャリア自律とその支援、リスキリングのカルチャー構築が不可欠です。自社でもこれらの取り組みを推進し、持続可能な成長を目指しましょう。

さて、いかがでしたでしょうか？途中でChatGPT-4oに制限がかかってしまい少々焦りましたが、なんとか書き切る事ができました。今度はChatGPT-4oに制限がかからないように注意しながら書こうと思います。

さて、毎度おなじみ当社iCAREの求人です、ちょっと動き出そうかな？とお考えの方は定期でご確認いただけると幸いです。

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