『人材育成』を科学的に行うには
皆さん「人材育成」と聞くと、具体的にどの様なものを思い浮かべるでしょうか？
セミナーや研修を受ける
半期の目標設定＆評価
特に中小企業なんかは、せいぜいこの程度なのではないでしょうか。
わたしも中小でビジネスマンをやっていたので分かりますが、上司も部下も日々の業務でとにかく忙しい！
わざわざ「人材育成」に割ける時間がないというのが現実ではないでしょうか。
そこで今回は、少しでも効率的に人材育成を行うため、発達科学分野の権威であるカート・フィッシャーのダイナミック成長理論を中心に、その方法をお伝えしたいと思います。
現状における「人材育成」の問題点
まずはざっと現状の人材育成の問題点を共有したいと思います。
知識偏重の研修: 多くの研修は知識の伝達に偏っているが、実際その知識でどう実現場が改善されたかを測ったりはしないし、測るのも難しい。
目標・課題解決にしかフィードバックしない: フィードバックが半期の目標達成や課題解決に限定され、日常的な成長支援が不足。
モチベーション維持の研修が新入社員研修だけ:特に中小企業は”安い賃金で長く”働いて欲しいワケなので、本当はココに最も力を入れるべき。
「営業力を伸ばす！」では育成できない
部下のスキル成長を考えるとき、多くの上司は抽象的なまま支援を行おうとしがちです。
例えば、個人向け住宅販売の営業の仕事で「営業力」をどう伸ばすかを考えても、以下のような具体的なスキルや能力に分解する必要があります。
要望の正確なヒアリング力
本音を感じる力
法令への理解力
書類作成力
論理的な提案力
感情を動かす提案力
成長を支える3つの要因
フィッシャーのダイナミック成長理論では、成長させたい各スキルに対し「成長を支える3つ要因」をどのように支援するかを考えることが重要だとしています。
環境
課題（※過剰な難易度は成長を妨げる）
内面サポート
例えば、部下の「要望を正確にヒアリングする力」を高めたい場合、部下の成長を阻害している原因によって、支援の仕方が変わります。
メモが遅くて聞き逃す場合: 「上司が付きそう」という環境と「隣で漏れなくメモを取る」という課題を設定する。
焦って正確に聞けていない場合: 内面サポートとして、「できている部分にフォーカスさせ、客観性を高める」ことで、できない自分という自己認識からの脱却を支援する。
“具体的な”スキルを中心にフィードバックを行う
部下の成長を具体化するために、以下の点を中心にフィードバックを行います。
成長したスキル
成長していないスキル
成長しなかった要因が「環境・課題・内面サポート」のいづれか
一方的なフィードバックではなく、部下自身の自己分析と擦り合わせながら行うことで、自己評価とのズレでを減らすことができます。
まとめ
知識を学びに行かせる研修
半期ごとのKPI目標や課題設定＆達成
これでは、ある程度業務はこなせるようになりますが、長期的に会社を成長させる人材は育ちません。課題解決しか重視していないため、できてもできなくても、根性論や生まれ持った特性のせいにして終わってしまうからです。
今日お伝えした内容の一部でもいいので、忙しい業務の中に本アプローチを取り込み、効果的な人材育成につなげて頂ければと思います。
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