パフォーマンスマネジメントのために。

パフォーマンスマネジメント。横文字を日本語に直すならビジネスの場、職場ならば「成果」や「業績」を"なんとかする"というのが個人的には納得のいく表現だ。決してただ管理することではない。以降、パフォーマンスと表現する。

さて、職場のリーダー、チームのマネージャーはひとりひとりのメンバーはもちろん、組織としてのパフォーマンスを最大化するために尽力するわけだ。会社の戦略、市場環境の状況、これまでの実績。様々な要因が影響することで結果は変わるものだ。そこには自分達ではどうすることもできない大きな力が作用することだってもちろんある。

だから、自分達でどうにかできる部分に関して"なんとかする"ために試行錯誤するのがマネジメントではなかろうか！

というわけで、なんとかすることとしては、やはり職場のひとりひとりのパフォーマンスを最大化するためにできることを考えることが早道だ。（画期的な製品やサービスが完成するのをひたすら待つわけにはいかないわけだし！）

では、ひとりひとりのパフォーマンスを最大化するにはどうしたらいいだろうか。そこにもいくつもの要因が重なり合う。コミュニケーションが円滑に進むためにはどうしたらいいのか。個々人が前向きに主体的に職務に励んでくれるにはどうしたらいいのか。メンバーがスキルアップをするにはどうしたらいいか。

その根幹に、私は「前向きな行動の原動力となるもの（＝心理的資本）」がカギを握っているように思う。周囲との肯定的で建設的なコミュニケーション。他者に対する寛容さ。目標を自分事として捉えて行動を起こそうと思えるコミットメント。自ら職務のため、その先の成長のために能力向上をはかる自己研鑽。その根っこには、やはり前向きに行動しよう！というモチベーションとはまた異なるものが必要ではないだろうか。

その「前向きな行動の原動力」を高められるようなマネジメントを実現できれば、ひとりひとりのパフォーマンスはおろか、チーム全体の相乗効果も大きくなるに違いない。

ただ、これは職場のルールや制度を整えたからといって、それだけでうまくいくものではない。ひとりひとりは異なる人間だということを、再認識しておきたい。一律になんて無謀だ。

だからこそ、ひとりひとりと向き合う対話の重要度が高いのだ。そのひとつの在り方として「1on1」が存在するのだ。別に1on1じゃなくたっていい。ただ雑談するのでもない、ただ目標の進捗を管理するのでもない、対話だ。

では、どうやって「前向きな行動の原動力＝心理的資本」を高めるのか。自然にできているナチュラルボーンHEROのようなスーパーマネージャーも存在するが、私も含め大多数はそうではないと仮定する。

再現性を持って、その原動力を刺激する。対話（1on1）の場面で活用できる方法があればどうだろうか。それが「1on1ガイディング」なのだ。

また次回に続く！