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『採用したい人』は、本当に採用できる人ですか?

こんにちは!テラッシーです。

私が勤めているCASTER BIZ recruitingでは、ベンチャーを中心に常時約100社の採用業務を丸っとお引き受けしています。

どのような方針・手段で採用活動に取り組んでいくかから、クライアントと一緒に考えて動いていくのですが、よく聞くのは、「いい人を、なる早で採用したい」というお話。

ただ、ここはとても大切なターニングポイント。

『自社にとってのいい人とは?』を理解して採用活動をする・しないでは、その後が全く変わってきます。今日はここについて書いていこうと思います。


▼『いい人をなる早で採用したい』を分解する

多くのケースで、明確になっていること・なっていないことはこんな感じです。

<明確になっていること>
・仕事内容
・必要な経験、スキル(Must要件)
・あると望ましい経験(Want要件)

<明確になっていないこと>

・採用背景(採用の理由や課題)
・他社の同職種と比較して、特徴や魅力は何か
・採用ターゲットの思考やライフステージ(簡単なペルソナ設定)
・採用ターゲットが自社に応募する理由
・いつまでに入社もしくは内定承諾を得たいのか

みなさんの会社ではいかがですか?
時には、今のままでは、採用ターゲットが自社に転職する理由が全く見当たらない…というケースもあります。

まずは、上記項目の再確認や言語化をすることをオススメします。

(ペルソナ設定など、求人原稿に出さずとも社内共有用のシートにまとめてあればいい情報もあります)

*ターゲット設定については、コチラで資料も公開しています。


▼分解したら、組み立てる

上記の項目を埋めると、採用ターゲット(仮)ができてきます。次は、その採用ターゲット(仮)をどんな方針で採用するのかを考えていきましょう!

職種の採用難易度、採用人数・目標入社日の優先度、使える予算によるので一概に言えませんが、

例えば・・・
◎一定期間かかってでもレア人材を狙っていく(間口は狭い)
◎経験やスキルでは絞らず入社後の育成でカバーする(間口を広げる)
◎予算投下でチャネル数やエージェントフィーを増やす
というイメージです。

そして、『この採用ターゲットにこういう訴求で、こういう方針なら採用できる』と、納得してコミットできるまで、考え抜きます。

理想ではなく、採用できる実現可能なプランになっているかがポイントだと思います。

ここまで固まると、媒体選定やエージェントを活用するのか?という手段は割とすんなり決まることが多いです。


▼ここが実は1番の難関。採用できるまでしぶとく、細かく運用改善

原稿作成・スカウトメールの送付など、仮説をもとにアクションしていきますが、正解はやってみないと誰にも分かりません。なので、まずは素早くやってみる。反応を見て運用の中で改善を重ねることがとても重要です。

ちなみにキャスターは、キックオフから1週間ほどで通常運用に入るスピード感なのですが、運用でやっているのはこちら。

・各媒体での原稿作成、公開
・スカウトメール候補者の選出、送付
・応募対応、面接設定
・各数値を確認&報告相談しながら改善を重ねる
(原稿PV、有効応募数、選考通過率、スカウト返信率をウォッチ)


最後に

最適な採用ターゲット&訴求ポイントの設定が間違っていると、採用計画、採用方針、手段まで大きく違ってくます。

意外とおざなりになりがちな部分なのですが、『採用したい人』をどれだけカラーでイメージできるかが肝になるのではないでしょうか。


とは言っても、自社のことだとバイアスがかかっていて、正しく設定できているか分からないというお声もよくうかがいます。

「自社のターゲット設定がどうか聞いてみたい」
「具体的にはどうしたらいいのかもっと知りたい」
という方は、ぜひ相談フォームからご連絡ください。

CASTER BIZ recruitingのサービス内容について、詳しく知りたい!という方は資料ダウンロード からお願いします!


最後までご覧くださりありがとうございました^ー^♪

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採用領域で10年お仕事しています。株式会社キャスターに所属し、ベンチャー複数社の採用・採用広報を支援。事業拡大・組織づくりにも奮闘中/フリーランスでも活動中/3歳のおてんば娘ほぼワンオペ育児/Twitter @tibibuu

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