Vol.40 X社—シェアド・リーダーシップ開発—開始！（往復書簡予告編）

　弊社は、2022年半ば、X社と呼ぶある企業から、シェアド・リーダーシップ開発に関わる組織変革と人材教育業務を受託しました。具体的には、３年先の後継者育成を視野に入れた「事業開発を通じたリーダー開発」です。この支援はすでに開始しています。

　この支援を遂行するパートナーとして、往復書簡でお馴染みの野村さんに参画いただくことになりました。次回以降のnote往復書簡は、X社での支援に関わる最上と野村のダイアローグが中心となっていくと思われます。

　今回のnoteは、今後の往復書簡に先立ち、X社、および、X社で行う支援についてのあらましを断片的に紹介します。詳しい話は、随時往復書簡のなかで出てくると思います。

　X社は実在する組織ですが、組織名を仮称とし、具体的な業種の特性や組織の構成といった組織を特定可能にするような情報の記述を実践の理解を損ねない程度に改変し、実践者の氏名はすべて仮名していきます。
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　まず、X社の概要について。500名規模のBtoBのサービス企業です。年商は創業以来右肩上がりを続け、今年で90億を達成しました。全国に支店を持つ、ある業界で長い間トップ・シェアを保持する、超優良企業です。

　X 社は、X 社社長の強烈なバイタリティ、神技的な営業センス、人を心酔させる人間的な魅力、そしてあらゆる困難をプラスに変えてしまう強運により、1代でこの会社を100億企業に育て上げました。典型的なワンマン組織であり、「数字」で統制される、絵に書いたようなモノローグ組織です。X社がいかにモノローグ組織なのかについては、今後の書簡でちょくちょく触れていきます。

　強固かつ堅牢なモノローグ組織であるX社は、販売の猛者は育つが、社長の次を担う経営者的人材が育たない。社長以外から新しい事業（商品・サービス）が芽生えないという深刻な経営課題を抱えていました。
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　私は、X社社長から、３年後の経営を引き継ぐ後継者の育成を依頼されました。しかも「内容は私に任せる」という条件です。「それならば」ということで、私は、博士論文の実証結果を根拠とした、ダイアローグを基盤としたシェアド・リーダーシップ開発に、野村さんが持っている事業開発の手法を織り込ませた総合的な支援を提案しました。それが「事業開発を通じたリーダー開発」支援です。

　シェアド・リーダーシップ開発を真正面から取り組み、事業を作り出す経営人材を育成する、それだけでなく、その仕組みを継承していく教育の仕組みを自分たちで考えて構築していく取り組みは、おそらく前例がない試みです。

　私は、モノローグ組織からシェアド・リーダーシップが育つ組織に変えていくという、最高に困難で、最高に面白い取り組みを、報酬を受け取る業務として「やってみる」ことができる機会を得ました。苦労に苦労を重ねて博士論文を書いたこの上ないご褒美をいただくことになりました。

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　後継者候補として、10名の組織幹部が選定されました。ほぼ全員が事業部長クラスで、なかには取締役も含まれています。平均年齢は40歳後半。このチームを以後Aチームと呼びます。

　週１回オンラインでダイアローグ・セッションを行い、日常的に「３行日記」と呼ぶ日記を通じてメンバーとダイアローグを継続していきます。気づき、行動変容、関係性の変化を、単発的・短期間ではなく、継続的・長期的（数年という時間軸）で追求していきます。この取り組みを以後「塾」と呼ぶことにします。

　「塾」という呼び名は実際にも使われています。この取り組みは、よくある研修やコンサル支援ではないことを意味しています。

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　塾は、常に不安と混乱が入り混じりながら、しかし確実に進んでいます。開始から約半年が経過し、Aグループのメンバーのふるまいに明らかな変化の兆候が認められるようになってきました。

　変化を感じ取った社長は、新たに12名のメンバーを対象とした支援の開始を決断、追加支援の契約を結ぶことになりました。新しい支援は、新年1月から開始となります。この新チームを以後Bチームと呼びます。これで支援規模が倍になります。

　いますでに進行している、壮大な「やってみる」は、これまで野村さんと3月から続けてきたダイアローグの延長線上にあることは明白です。今後もダイアローグを続けながら、すこしづつ成果が形になっていくことでしょう。その過程で、悩みながら楽しんで支援を続けていく様子を、これからの往復書簡で紹介していきたいと思います。これからの往復書簡をどうぞお楽しみに！

シェアド・リーダーシップについては、こちら↓↓↓をご覧ください。
最上雄太によるシェアド・リーダーシップの解説ビデオです