＜労働時間Q&A＞1か月単位の変形労働時間制、運用できていますか？

お正月が待ちきれずに、

お雑煮を作って食べました。

次は、黒豆です。

＜労働時間Q&A＞

Q 事業主です。

1か月単位の変形労働時間制を

採用していますが、

運用されていないと指摘を受けました。

ちゃんとやっているのに。。。

A　働き方改革のゆりりんです。

「ちゃんとやっている」から、

「ちゃんとできている」とは

限りません。

たかが労務管理、

されど労務管理です。

知らぬが仏のことばかりでは、

ありません。

以下、大雑把に説明します。

1か月単位の変形労働時間制

（根拠：労働基準法第32条の2。上クリックすると厚労省発行リーフレット表示します。）

は、

しっかり運用できていれば、

いい制度です。

夜勤（8時間３交代制の事業所もありますが。）

など１勤務8時間を超える場合が多いからです。

そもそも、

１日８時間、週４０時間の原則を超える場合が、

あるけれども、

就業規則に定め、

もしくは労働基準監督署へ届出をし、

かつ、

予めシフトを決めておけば、

（１日の所定労働時間、１週間の所定労働時間、１か月の所定労働時間）

例外的に残業代の支払を免れる制度です。

言い方が悪いですが、

大原則のシフトから外れる働かせ方をしているにも関わらず、

割増賃金を支給していないと、

残業代の未払いとして指摘を受けます。

労働基準法第37条違反だからです。

「そうは言っても人手不足なんです。」

という声が聞こえてきそうですが、

では、

どうしたらいいのか。

変形労働時間制を採用するのであれば、

シフトどおりに働かせるか、

残業代の計算をするしかないです。

超簡単に説明すると、

１日の所定労働時間が８時間を超える場合はその超過分を、

１週間の所定労働時間が４０時間を超える場合はその超過分を、

１か月の所定労働時間が、

例えば、３１日の月の場合、

１７７.１時間（＝40時間×31日/7日）

を超える場合はその超過分を

割増賃金（残業代）として、

支払う必要があります。

重複する時間は払い済みとなります。

ただ、私は、

そもそも、

原則の労働時間の例外としての

変形労働時間制であるため、

残業ありきになると

本末転倒ではないかと思っています。

急な欠勤者対応などの人手不足は、

使用者側や管理監督者（使用者側同等程度の権限を持つ労働者）

でカバーすべきです。

「それでも人手不足なんです。」

そうだと思います。

それは、

変形労働時間制の問題ではなく、

職場環境の問題です。

人手不足を嘆く前に、

職場環境を見直しませんか？

＜お知らせ1＞

メール相談は、無料です。

詳細や経緯を具体的にお願いします。

このQ&Aにて匿名、かつ、

様々な事例を混在させて、

（有名希望者はお知らせください。）

ご回答いたします。

＜お知らせ2＞

変形労働時間制の導入や見直しの

ご相談を承ります。

職場環境の見直しの

ご相談も承ります。

＜お知らせ3＞

産後パパ育休が、

2022年10月から始まりました。

くるみん助成金とともに、

活用できる助成金もあります。

男性も育休を取得して

子どもの育ちに関わりませんか？

ゆりりん社会保険労務士・行政書士事務所 8～18時★月火金土

西垣裕里（ゆりりん）

特定社会保険労務士

特定行政書士

年金アドバイザー

精神保健福祉士

認定ラフターヨガコーチングコーチ

毎日発信→ https://twitter.com/YNRIN

コミュニティサロンよろこび（ディーセントワーク）

ラフタークラブゆりりん（笑いヨガ）