モティベーション理論をスキーに関連してみる（∵スキーが好きだから）

モティベーションの理論をスキーと絡めて覚えよう
心理学用語をスキーに絡めて覚えたら忘れないだろうと無理矢理結びつけて書いたもの。皆さんの役に立てば。イントラバージョン　自分（スキーヤー）バージョン　お子さんがいる方向けバージョンなどいろいろなシチュエーションで例を出してます。

ヤーキーズ・ドットソン効果

スキーレッスンをやる気なくしているお子さん 少し緊張感があったほうがやる気がでる。しかし、簡単な課題のときには緊張感高い状態でもやるが、難しい課題の時は罰を与えすぎるとやる気なくなる。お子さんにとって今日受ける検定が、難しいかどうかで、「絶対に頑張れ！！」というのと「まあほどほどに」という言葉かけは違ってくるかも

ハンフレイズ効果

スキー嫌いな子に、行くたびお昼ご飯好きなの食べていいよーっていった。子どもは、カレーライス、オムライスと毎回違うのを食べていた。最初は、すごく効果があってスキーに行っていた（オペラント条件付けの連続強化）。もう大丈夫だろうと思って、お昼ご飯は節約して一番安い野菜定食にした。すると、全くスキーにいかなくなった。作戦失敗したので、次の作戦は、スキー場の帰りに、たまに大好物のおやきを買う作戦に変えた。つまり、ランダムにおやきをかった。そうすると、おやきを買うのをやめたあとでも、スキーは行き続けている。オペラント条件付けを一定の強化よりも不規則な強化をしたほうが強化子がなくなっても行動が維持されやすい。※基本スケジュールでは「VR」と「VI」　ギャンブル依存

ハーズバーグの動機づけ・衛生理論

人間には2種類の欲求があり、苦痛を避けようとする動物的な欲求と、心理的に成長しようとする人間的欲求という別々の欲求がある。苦痛を避けようとする動物的な欲求をいかに充足しても、人間は不満足感が減少するだけで積極的な満足感を増加させることはない。また、たとえ心理的に成長しようとする人間的欲求を十分に充たすことができなくても、不満足感が増加するわけではない。
つまり、スキーの充足感、楽しさ、満足感を引き起こす要因と不満を引き起こす要因は違うんです。不満要因自分が下手だとか、イントラの教え方が悪いのではないか！とう要因をいくら取り除いても、スキーの楽しさ、充足感、満足感を引き出すことにはつながりません。不満足感を減少させる効果しかないのです。だからといってスキーがうまくなりたい！っていう欲求が十分に満たすことができなくても、不満足感が大きくなるわけではいのです。

アンダーマイニング効果

内発的に動機づけられた行為に対して、報酬を与えるなど外発的動機づけを行うことによって、動機づけが低減する現象。 過正当化効果ともよばれる。
僕は小4。スキーがまあまあできる。結構楽しい。でも、寒いし荷物重いし、面倒くさいこともある。ママが、土日のスキーの講習会（全部で20回もあるんだぜ）に今年も申し込んだ。まあ、行けば楽しいし、いいかぁ！って思ったら、4，5回いったらやっぱり、面倒くさくなっちゃった。そうしたら、ママが、スキーの講習会頑張ったら、あのゲームを1日中やっていいっていったんだ。それが、4，5回続いたんだ。やったぜ！スキーも頑張るぜ！。それなのに、ママったら、4，5回続いたこのゲームのご褒美制度を辞めるって言うんだ。なんだ、もうスキー講習なんていくもんか！。 つまり、最初楽しかったスキーが、ゲームのご褒美なければいかなくなってしまった。
無意識のうちにその行為に対して求める対価（価値）が置き換わってしまったわけです。ゲームのご褒美がなければスキーを意味が無いと判断するようになってしまう。

ザイアンスの動因説　シュミットが仮説検証

どのような他者が存在するだけでも、よく学習されたやさしい課題の遂行は促進され、不慣れで新奇な課題の遂行は阻害されることが明らかになった。
つまりだね。スキーの検定は私、他者がいるので苦手です。それは、よく学習されていないスキルだからです。得意なことは、社会的促進されるはずです！

メイヨーのホーソン実験　

人間関係こそがモティベーションをあげる。

スキーイントラの集団。ここ数週間は、修学旅行からスキー学習でびっちり講習が入っています。また、イントラの怪我人も多く、控え室もギスギスしています。このような中でレッスンに行きますから、また怪我人がでる始末。皆のやる気も縮小気味。しかし、この危機、残された人数で回すしかなく、シフトを組んでとにかく「回せ」とスキー学校の校長は言い放ちました。「その代わり給料あげるぞ」とも。でもなかなかスタッフの意欲があがりません。どうやら、このやり方では意欲が下がったままスキーの講習に向かわせケガや事故にもつながります。どうしようと思い悩んだ校長は、一人一人の話をきくことにしました。その結果、イントラ達は、いろいろな意見や不満を持っていて、これを聞くことができました。そして、これらを意見として述べる機会そのこと自体が、彼らの満足度を高めることも明らかになりました。校長は、不満があったことを念頭に声かけをし、スタッフと会話をすることを心がけました。そうすると「給料あげるぞ」といってあれだけ意欲がわかなかったスタッフのモティベーション高くなりました。メイヨーはこれを「非公式組織（インフォーマル組織）」と呼び、人間は感情で動く生き物だという彼の考え方は、「人間関係論」として知られるようになりました。

＜ホーソン実験＞
目標がやる気を決める　目標設定理論
バンデューラ　の　自己効力感から、 ロック＆レイサム 　が目標設定理論を考えた。 「目標設定理論」では、単に目標を設定するだけではモチベーションへの効果はなく、自己効力感をいかに高めるかという視点から、目標設定に必要な４つの要件が定義された。それが、「目標の困難度」、「目標の具体性」、「目標の受容」、「フィードバック」

「目標の困難度」は、困難であるものの達成可能な目標がより自己効力感を発揮させやすいことに基づく。難しすぎず、簡単すぎない、なんとか達成できるような困難度の目標が、努力を継続させ、伴って業績を生み出しやすい。 難しすぎず、簡単すぎない、なんとか達成できるような困難度の目標が、努力を継続させ、伴って業績を生み出しやすい。
「目標の具体性」は目標は、それが達成できるかどうか、また、また自身の進捗や成果を実感できるよう、数値や期間などで具体的に示される必要がある。
「目標の受容」目標は、一方的に指示されるものではなく、自らが率先して目標設定に関わった（コミットメントしたものでなければ）目標は、一方的に指示されるものではなく、自らが率先して目標設定に関わった（コミットメントしたものでなければ）自己効力感は生まれにくい。
「フィードバック」目標に対する達成度やそれに応じた成果（これだけできてるよ。ここがもう少しだね）を適切にフィードバックすることで、目標に対するモチベーションが継続的に維持される。

ロビンス「期待理論」

人の行動は、その行動が定められた報酬につながるという期待と、達成される成果が本人にとってどれだけ魅力があるかによって決定される。行動に対するモチベーションは、3つの変数の掛け算によって成り立つ行動に対するモチベーションは、3つの変数の掛け算によって成り立つ
「努力」×「成果」×「魅力」。
「努力」とは、どの程度努力すれば、成果に結びつくかということ。途方もない努力だとモティベーションさがるし、あまりにも努力必要ないくらい簡単なことだとモティベーションは上がりにくい。
「成果」　どの練習をすればうまくなれるのか。たとえ、努力をしても、この練習が、目指すべき目標と異なる場合、モチベーションが上がることはない。
「魅力」は、達成したときに、どれだけ満足するか褒められるかなど自分なりにそこに魅力を感じないと努力をすることもしない。
「期待理論」のポイントは、3つの変数が単独に作用するのではなく、掛け算であらわされている点で、努力・成果・魅力のうち、どれか一つでも期待できなければ、モチベーションが上がることはなく、行動が発揮されることはない。 高いモチベーションが行動としてあらわされるためには、 ・努力が成果へと結びつくことが期待できる・成果が報酬へと結びつくことが期待できる・報酬が魅力的であるこの3つの関係がすべて期待を高めるものである必要がある。

ピグマリオン効果

期待によるモチベーションアップという点に関連して、「ピグマリオン効果」がある 「ピグマリオン効果」とは、例えば、先生から期待されることがわかるとやる気が出てくるというように、他人の期待によって仕事や作業の成果が高まる心理的効果をいう。 イントラから受講生に対して、「このまま言ったらどんどんうまくなるよ」「前よりずっと上手だね」と自信を持たせたり、「いやー●●さんが来ると明るくなるよねー」とポジティブな評価を積極的に行うことで、より意欲を向上させられることが期待される

コンピテンシー理論

コンピテンシー：能力ではなく、「○○している」という個人の特性。「すること（仕事・練習・学習）や環境において、効果的もしくは優れた行動に結びつく個人特性。 　「特性＝していること」に焦点をあてる「コンピテンシー理論」は、能力ではなく成果を評価することから、「どう行動すれば、より効果や成果が得られるか」のポイントを示したものだと言います。最大の特徴は、決まった特性を明示するものではないという点。というのも、そもそも原語となった「コンピタンス」が「環境と効果的に相互作用する」という概念であり、そこから派生するコンピテンシーは、集団ごと、環境ごとにカスタマイズされることが最も重要と考えられている。

例えば、このスクールでは何をしたらより成果が得るのか　をポイントを示していく。例えば、このスクールでは技術　このスクールではスキーの楽しさなど。それができてるイントラはこんな行動をしてる。できないイントラはこんな行動ができてない。それが物差しになり、それができてるかどうかを評価すると、イントラのモティベーションもあがってくるという（これを活かした面接　コンピテンシー面接）