全社の組織変更とHRに起きた変化

2023年6月16日 18:07

みなさん、こんにちは！
『選択の自由は人生を豊かにする』と信じている加賀谷です。
WealthParkの中途採用やPRを担当しています🙇‍♀️
※2023年5月17日付でPRに異動しました、PRパーソンとして絶賛奮闘中です

このnoteでは組織変更の舵をきったことでHRに起きた変化、それに対してわたし個人が思っていることをまとめてみます。
先にお断りしておきますが今回もまた目新しいことは書いてありません。それでももし少しでも誰かの気付きや参考になれば嬉しく思います。

どんな組織変更をしたのか

ステークホルダードリブンな組織へ

一言で言いますと、ステークホルダーと向き合える組織に変更しました。
SVP of Engineeringである藤井さんのnoteが図もあって分かりやすいと思いますのでよかったら読んでみてください。

組織変更の背景をわたしなりに考えてみた

創業時はひとつだったWealthParkの事業は今では3つになりました。これはWealthParkに限らず複数事業を展開するベンチャー・スタートアップ企業に共通することだと思いますが、事業ごとに開始時期や事業特性が異なるため、フェーズ・ステークホルダー・その他いろんなことが事業ごとに異なり、全社に共通することは少なると言うか複雑になり、ときに矛盾を避けられないことも発生するようになっていきます。

大事なものはひとつとは限らない一方で、複数の人が集まって一緒に事業に取り組むうえでは、なにを大事にするのか、軸となるものを何にするかを明確にして選択することがとても大事だと思います。
軸となるものがないと意思決定に迷ったり判断が遅くなったりします。（遅くなるだけならまだしも一生決まらないこともあるかもしれません、、、）
自分が向き合うべきは誰なのかを明確にする、対象となるステークホルダーに迷いなくまっすぐに向き合える体制にすることで、ステークホルダーに提供できる価値や成果を最大化させることができるとわたしは思います。
つまりステークホルダーに提供できる価値や成果の最大化が背景なのではないかなとわたしは解釈しています。

HRも、組織・体制・担当業務を変更

HRとは、組織つくりでビジョンやミッションの実現に挑戦する部門です。
組織が変わるということはHRもそれにあわせて変わるのが自然であり、むしろ変わらない選択肢はなかったとわたしは思っています。

2023年4月までの体制

具体的にどのように変わったのかをお伝えするため、以前までの体制についてざっくり共有します👇（図にしてみると一層複雑！）

採用チャネルを軸に担当を分ける（イレギュラーあり）
図はビジネス職の正社員のみの図
雇用形態が変わるとまた別の図がある
ビジネス職と別で開発職で採用チームが分けていて別の図がある
採用広報チーム・HRBPチーム・新卒採用チームが別途ある
つまりの上記の図が他にもたくさんある状況（省略）

おそらく独特かつ複雑な体制ですが採用実現から逆算したときに最善の体制だったと今でもわたしは確信しています。
一方でメリットばかりだったわけではないのも事実です。

それぞれのポジションに複数名携わるから結局誰がポジションの採用責任を担っているのかがぼやける（採用責任者は決めているもののそれでもどうしても定期的にぼやける、何度も議論したのは過去のいい思い出）
事業部の立場からみると誰に相談すればいいのかが分かりにくい
面での把握がしにくく点になりがち（コミュニケーションで補完していて大きな問題はなかったけれども課題は感じていた）

企業や採用思想によって合う合わないや善し悪しはありますが、WealthParkと近い採用思想であれば間違いなくおすすめできる体制です。
この体制だったから2019年に人事企画部が立ち上がってからこれまで採用実現をしてこれたのは明確であり事実でもあります。
過去のことなので細かくはここで説明しませんが採用チームを1からつくろうと思っている企業さんの参考になるようであればいつでもお話しいたしますので詳細気になる方はお気軽にLinkedInやTwitterでコンタクトいただけたらと思います。

2023年5月からの体制

変更後の現在はこちら👇（あらま、とてもシンプル！）

いわゆる事業部人事制です。図をつくる必要なかったのですが基準を揃えるために作成しました。なお補足ですが所属自体は事業部ではなく人事企画部のままになります。

事業部を軸に担当を分ける（イレギュラーなし）
ビジネス職・開発職で採用チームを分けていたのを廃止して統合
採用広報チームを廃止
- 採用広報を含めた採用に関わるすべてを担当者が権限を持つ体制

変更した結果、なにが変わったのか

全社の組織変更が3月、HRの体制変更が5月、このnoteを書いているのが6月中旬です。HRの体制を変えてから約2か月でなにが変わったのか、わたし個人が感じていることは以下3つです。

責任の所存が明確になったことで意思決定スピードが上がった

以前から意思決定のスピードは決して遅くなく、問題になるレベルではまったくありませんでしたが、複数名が各ポジションやプロジェクトに携わるため必ずすり合わせや議論が発生していました。
必要なコミュニケーションだったと思う一方で、誰が意思決定をするべきであるかが明確な今の体制のほうがスピードは圧倒的にはやいので以前の体制以上にOODAループやPDCAサイクルを回しやすくなりました。
課題はなかったけど今の体制になってよりよくなったことというかんじです。

多角的＆深く事業部と関わることができる

職種特性を理解して適した採用を行うことは非常に大切なことです。その観点でWealthParkでも2022年3月頃からビジネス職と開発職で採用チームを分けてきました。メリットも多くありましたが一方で情報が断片的になり、点の情報が多く、現状や将来のイメージが持ちにくかったり課題に気付いたり対応するのが遅れて後手後手になってしまっていることがあるという感覚がわたしのなかにはずっとありました。今の体制はビジネス職と開発職のいずれも担当することの難しさはありながらも、事業部内の動きや流れがつかみやすくなり、連携もスムーズにできるようになった感覚があります。

[補足]
WealthParkの場合、ビジネス職と開発職で候補者及び社内で使用するコミュニケーション言語が異なるので通常以上に難しさが増します。
ビジネス職：日本語（一部、中国語や英語もあり）
開発職：英語

2～3年後のありたい姿から逆算したうえでの密なコミュニケーションや議論、今まで議論になっていなかったものの実は長らく現場が抱えていた課題の把握など、まだ2か月弱ではありますが多くの気付きがあり、事業部と連携しながら改善や改良に取り組んでいくことを早速はじめることができています。短期間でこれだけの好感触があるので今後どんどんよくしていくことができると感じています。

事業部特性にあわせ独自採用基準を議論・実行しはじめている

ひとつ前の話とつながりますが、事業部を深く知り関わることで事業部の特性に合わせた採用基準や採用方針の議論・決定をはじめることができています。全社で足並みを揃えることもとても大切です。
一方で最初の話に戻りますが、ステークホルダーと向き合える組織にする、その実現のために採用をする、組織が変わるということは採用を変えるということでもあるとわたしは思っています。
組織が変わるのに採用が変わらないということはあまりに不自然です、というよりありえないと思います。まだまだはじまったばかりの新しい体制ですが確実にいい方向に動きはじめていると感じています。

絶対的かつ永遠の正解は存在しない

WealthParkは今回大きな組織変更をしました。これは今や数年先のありたい姿から経営陣が逆算し、意思決定したものだとわたしは理解しています。つまり、過去が間違っていたということでもないし、今後ずっと変更した今のままで大丈夫ということでもないということです。
時代も環境も習慣も、ありとあらゆるものが変わり続けているのと同様に、組織や事業、それにあわせた採用など変わることは自然かつ健全なことです。その時々での最善を常に考え、意思決定していくことが必要であることを改めて感じています。

WealthParkの組織やHRは今後も必要に応じて変わり続けていくと思いますので、次に変わるときにもまたnoteを書けたらいいなと思っています。

（おまけ）

最後までお読みいただきましてありがとうございます！
WealthParkでは今年度もいくつかのポジションで採用を進めています。
ご興味お持ちいただけます際にはぜひ採用ページをチェックしてみてください👇

2023年6月にCompany Deckを大幅にリニューアルしましたのでぜひご覧ください👇

2022年8月からPodcastで「WealthParkの温度感」を伝えています。
よかったら移動時間などに聞いてみてください👂

最新話はこちらです👇🎧

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