週末レビュー（2023/02/26）
反省の多い一週間。
週の出来事と雑感
仕事には攻めと守りがある（先輩の言葉を借りた）。
攻めは物事を多少荒くても前に推し進めるとか、前例のないことを提案するとか。守りはリスクを予測して先回りしておくとか、業務一つ一つを丁寧に取り組みリスク発生可能性を下げるとかだ。
考えれば当たり前なのだが、攻めと守り、両方大事だ。
自分自身、攻めに注力している時が一番やりがい（悪くいうと”やってる感”）を感じる。その弊害として、守りが疎かになりがちだ。
そして、今週はリスク回避行動が疎かになっていたツケが全部回ってきた。
性格上、リスクにあまり意識が向かないため、週次でこの項目はMUSTでチェックする等、ルーティン化が必須だ。
何事も、塩梅が大事。
あと、急に大学の友人から「お客さんに提案したいから、以下について知ってることがあったら教えて欲しい。」と急に連絡がきた。
１：配置…全国店舗に、どこに誰を何人配置させると良いか検討したい(なので他社事例知りたい)
２：離職防止…課題設定の段階からどう動くのがベストか？(SPI→上長マッチング精度UPとか検討中)
３：育成：何をどう検討すれば良いか分からない(から他社事例を知りたい)
４：採用：ジョブ切り出し&非正規雇用フィット(正社員採用のみでの充足は難しい前提)無茶振りもいいところだが、僕は優しいので鼻炎で辛い中、リサーチしたり本屋に行ったりして、色々情報を渡してみた。
現場感も知りたいというので、明日業務後に一度MTGすることになった。（ちなみに僕は人事ではない）
あと、この辺りのテーマは3月中に一度しっかりまとめようと思う。
１：配置
検討ステップとしては、以下のようらしい。
⑴業務や社員の戦力レベルから、必要人員数を定量的に算出。
⑵職員同士の人間関係、スキルや経験といった定性情報を考慮し修正。
⑶適正配置ができる。※急
提案内容としては定量データの算出や、定性インタビュー（第三者だからこそ聞き出せるかも？）を請け負うなどだろうか。
参考：信用金庫の営業店人員の適正配置策 －経営戦略 21－
https://www.scbri.jp/PDFkinyuchousa/scb79h30s30.pdf
定性面を考慮した平準化には、以下のようなフレームワークが使えそう。
また、パーソル社の調査によると、ハイパフォーマーとローパフォーマーは異動対象として認識されやすいものの、ミドルパフォーマーは、異動する理由がないため、異動対象としての優先度が低くなりがちだそうだ。
さらに、同じ部門に5年以上在籍することで成長志向や学習意欲が低下するそうで、こういった予兆を事前に察知できる体制の構築も重要だ。
参考：組織活性化につながる 最適な人員配置の施策とは ーカギは社員の大多数を占める “ミドルパフォーマー”の躍進ー
https://go.persol-group.co.jp/rs/602-KKO-475/images/orwp68_phd_dl.pdf
２：離職防止
離職防止と聞いて真っ先に連想するのがエンゲージメント。因果方向は謎だが、実際に離職率の低下と相関はあるようなので、まずここから調べることにした。
エンゲージメントに影響ある要素は、男女ともにいずれの年齢階級においても「職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化」、「有給休暇の取得促進」、「労働時間の短縮や働き方の柔軟化」だそう。
…まぁエンゲージメント向上施策は、各社「まずはやってみよう」フェーズな気がするし、色々当ててみて一緒に考えるしかない気がしている。
さらに、離職防止には、エンゲージメントをどう向上させるか？に加え、エンゲージメント低下をどう察知するか？も重要だと思う。
とはいえ、こちらは各種アンケート系のサービスがたくさんあるし、導入自体もそんなにハードルが高くないと思う（提案ハードルも）。
３と４は疲れたのでまた明日以降。
プライベートだと、今日はジム始めたての友人を連れてトレーニングメニューを教えてきた。ジムをお勧めし続けて、ようやく入会してくれたのだが、早速ハマってくれたみたいで良かった。
彼がテストステロン分泌で元気になり、自信を持ってくれることを祈る。
読んだ本・観たもの
石田 雅彦、”企業価値を高める組織・人材マネジメントの思考と実践”
友達からのオーダー（人材最適配置、エンゲージメント）に応えるため、辞書的な意味で買った本。労働経済白書などが多数引用されていて、リサーチが捗って良かった。”実践”と言いつつも、この領域はまだまだやってみなければ分からないことも多いんだろうなと感じた。
クラウディオ・フェルナンデス＝アラオス、”人材は潜在能力で見極める
雑誌の切り抜き本。
ちょうど僕のお客さんにも、人手不足解消に向けた提案機会があったので読んでいた。これまでスキル軸のみで即戦力or育成枠かを測ってきた各業界。ただこれからは、それより深い層にあるコンピテンシーやポテンシャルを考慮して、幅広く採用検討する必要があると思っている。
今後も人は減り続けるのだから、同じ報酬水準であれば採用できる人材レベルは下がり続ける。（少々採用要件を満たしていなくても採用する必要がある。さらにリモート環境浸透により、報酬等目に見えやすい基準で会社が選ばれる傾向が強まっているそうだ。）
だから、今のうちにポテンシャルある多様な人材を採用し、育成するスキーム構築が必須ではないだろうか。
ピックアップニュース
読んだのが火曜日とかなので、内容を忘れてしまった。
壮大すぎて、自分に何ができるか分からないなと思った記憶が…
目標進捗状況
こんな感じ。
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