【オススメ書籍】経営×人材の超プロが教える 人を選ぶ技術

世界最高峰のエグゼクティブサーチファーム（ハイレベル経営層のヘッドハンター）であるエゴンゼンダー社に入社。ヘッドハンティング、アセスメント、コーチングを100社以上の企業、約5000人の経営人材へ実施。2016年同社の共同経営者（パートナー）に就任。

世界でも有名なエグゼクティブサーチファームに所属した著者の人を見立てる技術の知に興味を持ち、読了。

経営×人材の超プロが教える 人を選ぶ技術

エグゼクティブ層の採用、サクセッションプランにおいて、どのように人を見立ているのか。自身をメタに捉えるという意味でも、他者を見立てるという意味でも参考になる内容。

◼️この本を読むと良い人

・日常的に人を見立てる技術を求められる以下のような方。
　・人事の方（採用や異動、サクセッションプラン）
　・マネージャの方

◼️この本で学べること

　・人を見立てるのはセンスではなく、技術であるということ
　・具体的なフレームやその使い方

▪️めも

①人の見立てを行うフレームとは

本書の紹介では、人を見立てるには以下フレームで行うという。

　・1F：経験・知識・スキル
　・2F：コンピテンシー（行動特性）
　・3F：ポテンシャル
　・4F：ソースオブエナジー

即戦力で目立ちやすいのは1F。だが、重要なのはより深層。

例えば、その経験を得るに至った背景やスキル獲得できた背景には、
その人の行動特性があるという。
行動特性こそ、将来における再現性があり、見極めるべき。
〇〇ができるか？といったような意見ではなく、事実を聞く。
結果ではなく、結果を出したエピソード（行動）を聞き、どんな行動特性があるかを捉えることが重要とのこと。

確かに、〇〇スキルや〇〇経験があり、当該募集ポジションと一致することは重要だが、事業環境が早く、任せる範囲に変動性が高い場合は、
より表層的ではない人を見立てる技術が必要とされる印象。

②コンピテンシーとは

その人が、どんなシチュエーションでどんな行動をとりがちかという行動特性のこと。

本書では主に、以下のコンピテンシーがあるとおく。

・変革志向
・成果志向
・戦略志向
・チーム志向
・顧客志向
・多様性対応
・市場洞察
・協働
・チーム運営

これらを成果を出したエピソードの中からコンピテンシーを評価していく。
同じ結果でも、プロセスは１つではない。その人が何に着眼し、何を梃子に成果を出していく人かを見極める。

③ポテンシャルとは

本書では、知識・スキル・経験、コンピテンシーが注がれるコップの大きさが、ポテンシャル（伸び代）とおいている。

それは、以下で構成される。

・好奇心：新しい知識、FBを求めるエネルギーの強さ、学習と変化への開放性
・共鳴性：感情と論理を用いて、自身の思いを説得力のあるビジョンとして伝え、人々と繋がろうとするエネルギーの強さ
・洞察力：新しい可能性を示唆する情報を集め、理解するエネルギーの強さ
・胆力　：大きなチャレンジがあることを好み、困難な課題に立ち向かうエネルギーの強さ

本人が無自覚で発生しているエネルギー、熱量を感じること、本人の有性因子は何かを捉えるということを日常的にやっているとのこと。

他者に対し、このフレームで見立てると同時に、自分自身はどうなのか？と考えさせられる内容。

また、このポテンシャルは、後天的に育成可能なものなのか、このポテンシャルを育む環境や経験機会とは何か？といった疑問は残る。

経営×人材の超プロが教える 人を選ぶ技術