人事コンサル企業の、アット・アップが考える人事考課制度の在り方

2024年7月25日 12:43

こんにちは！ユウセイです。

本日は、
「アット・アップが考える人事考課制度の在り方」について、
お伝えしていきます。

■ 人事考課制度に求めること

人事考課制度で求めることは、２つあります。
１、評価基準を明確化・細分化する
２、教育計画と評価指標を連動させる
そして目指すべき状態は「成長と信頼の両立」です。

アット・アップの人事考課制度では、
「実績だけ」の評価ではなく、
「求めること」への評価を組み合わせ、
会社にマッチする人材をより良い評価を得られる設計になっています。

具体的には「２つの成長の軸」として
内面的成長と技術的成長を作り、会社の望む個人を明確にしています。

内面的成長とは、
・会社理念実現への姿勢
・仲間への良い影響
・結果・成果へのこだわり
・ステークホルダーとの関わり方
・普段の勤務態度
・体調管理・勤怠・勤怠態度
・成長意欲　など

この内面的成長の評価によって
グレード給（役職やポジション）のステージが決まります。

グレードは全部で２０段階あります。
E1~3｜エグゼクティブ｜役員/執行役員
M1~3｜マネージャー｜部長/副部長
L1~4｜リーダー｜リーダー/チーフ
S1~10｜スタッフ｜一般社員

４つに分けたステージは、職種や役職の参考値となります。

その段階に適したコンピテンシーが成長に応じて設定されており、
職位やポジションに必要な行動特性の項目が評価項目として決められます。

技術的成長とは、
・商品・サービス知識
・販売力
・専門分野への造詣
・ティーチング・コーチングスキル
・行動量
・売上
・リピート率　など

こちらは業務の専門性を評価します。

営業職の売り上げ、制作者の業務生産性、
マーケティングの新規顧客獲得　など、
具体的な目標と専門的知識の成熟度を設定します。

この「２つの成長の軸」を形骸化させないために
アット・アップの人事考課制度では、
必ず月に一回の1on1面談を取り入れています。

半期や四半期ではそのサイクルが遅すぎて、
変化の早い業界ではついていけなくなります。

どんなに忙しい月であっても、
人の成長に繋がる1on1面談は優先順位高いので、
必ず行っています。

そして1on1面談では、
フィードバックと未来行動を確認します。

よくお伺いするパターンが、
フィードバックに慣れていないケースです。

例えば、相手の出来ていない事ばかりに
フォーカスして話をしてしまったり、
本当は気づいて改善して欲しいのに、
相手に気を使い言いたいことが言えなかったりと、
あまり効果的ではない1on1が行われてしまいます。

人事考課制度を導入していただく企業様には、
アット・アップから、面談者に必要な基礎から具体的な1on1の構成を
詳しくレクチャーいたします。

アット・アップの人事考課制度では、降格、降級がございます。
降格の場合は、それに適した給与が適用されるため
降格した従業員の給与は実際に下がります。

昇格と降格を決めるタイミングは半期に一度
上半期と下半期の成績を基に査定が決定いたします。

このように、アット・アップの人事考課制度は、
社員の内面的および技術的成長をバランスよく評価し、
継続的なフィードバックを通じて社員の成長を支援します。

「人」の成長のために何が必要か、から
考え作られた制度が人事考課制度です。

最後までご閲覧いただき、誠にありがとうございます。

今回は、アット・アップが考える人事考課制度の在り方について、
お伝えいたしました。

人事制度は、１年に１度、ブラッシュアップし続けて、
より良い内容で社員が成長の道を歩むことにも
繋がっていきます。

少しでも、企業の評価制度を見直そうと思っているようでしたら、
参考になりますと幸いです。

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