ビズリーチ流採用方法

先日、ビズリーチ代表の南壮一郎氏が定期的に開催している採用に関する以下のセミナーに参加しました。

『採用に数値管理とスピードを取り入れ、人材獲得競争を勝ち抜く方法』

ビズリーチは創業まもない頃採用に苦戦していたので、50〜60社の会社訪問を実施し採用に関してのヒアリングを実施したそうです。
そうすると、どこの企業も快く採用ノウハウを公開してくれたので、今は恩返しの意味もあり、このようなセミナーを定期的に開催し、後進にノウハウを提供しているそうです。

なんと素晴らしい発想なんでしょうか！
僕ならライバルは増やしたくないなんて思い、公開はしなそうですが（笑）、そんな心の狭い人間には福は来なそうなので、南壮一郎氏に習いセミナーの内容を公開させて頂きます。

まずはビズリーチの採用状況から！
・リファラル採用34%
・自社データベース25%
・他社データベース14%
（wantedly、Linkedin、facebook）
・人材紹介25%

①リファラル採用
【メリット】
・トップパフォーマーが入社
・コストダウン
・定着率UP

・文化醸成へのコミット
事業作りは仲間探しという紹介文化を醸成する
トップがメッセージを発信し、リーダー陣にも共感してもらいメッセージを発信する
また同時に社員紹介を行った人間を社内で讃える文化を醸成する

1.朝礼で讃える
半期に一度のMVPと社員紹介で輝いた人の表彰は社長自ら実施し価値を高める
※誘った人間に断られた場合、一番優秀な人間を紹介してくれるように依頼する

2.より気軽に簡単に
接点を増やすイベントを定期的に実施
【例】
・毎月開催のピザパーティ
・技術勉強会（半期で10回程度）
※会社の存在は知られていないし、採用している事実はもっと知らない

3.SNSを利用して積極的に企業文化を発信
社内イベント・制度・メディア記事をSNSで発信
社員による『いいね、シェア』を促進する
※社員が発信しやすい用に制度を導入する

4.リファラル採用を定着化させるために
・ゲーミフィケーション制度
個人ではなくチームに対して表彰（ディナー等）
（面談数、内定数など色々なKPIを設け、ベストプラクティスを探す）
※結果に関しては毎週メールで発信

・シニア・リクルーター制度
リーダー社員をシニアリクルーターとして認定
シニアリクルーターとなることで、経営者との接点を増やす
定期的にチームミーティングを実施し、成功事例の共有を体制構築

・リファラル採用専任制度
若手トップ営業パーソンを配置し、会社全体を巻き込む施策の企画、情報発信、数値を徹底的に追いきる文化の醸成を促す

②データベース型転職サイト
・候補者のパイプラインが生命線
スカウトされるために登録している
接点をもたいないかぎり採用に繋がらない
広くスカウトを送信する
※ピンクエレファントを求めすぎない
ピンクエレファント＝いない人を追い求める事

・興味を持ってもらえなければ何も始まらない
登録直後が一番意欲が高い
内容で返信するか否か決めている人が多いので、コピペの文章は避ける
メールの一部に経歴に関わる内容を追加する

・採用＝マーケティングの感覚を持つ
※採用ホームページは最大のマーケツール
優秀な人ほど面接する企業のホームページを調べる
理念、社員インタビュー、雰囲気が伝わるように
採用が強い企業の採用ホームページを真似る

・会うことを習慣化する
面接ではなく面談にしてハードルを下げる
面談の中で意向を上げ、面接に進むかどうかの判断は相手に委ねる
面接に進む意思が見えれば、そこから通常フローへ
候補者は最初に会った社員の印象で選考に進むかどうかを決めている
インパクター、サポター、クローザーの役割分担を決める
採用担当者に幹部社員の面接指名権を渡す

③人材紹介
コストが一番かかるので、採用困難な職種・ポジションに絞り利用する
また、その際は紹介会社は絞り、場合によっては紹介手数料を上げ優先順位を上げてもらう

④ プロセス数値の可視化
・採用数の設定
・面談数を設定
面談数を経路別に設定し、営業日ベースで設定
毎朝・毎夕のミーティングで進捗確認

⑤その他
リファラル採用で内定を出せない場合は、紹介者の顔を立てる必要もあるので面談時で採用の可否を判断
技術部門、総合職部門は分けて考える
技術部門の新卒採用にはエースに兼任してもらい、中途採用は経営者や管理職が実施する
※技術部門の採用担当者は営業系のゴリゴリのタイプではなく、コミュケーションが受け身でソフトの人材を配置する

箇条書きで分かりにくい部分もあるかと思いますが、ご容赦ください。

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