労働条件を変更するための要件

　会社の経営上、経費を切り詰めていかなければならないときがあります。

　そんなとき、従業員の給与を減額することは自由にできるのでしょうか。

労働条件明示義務

　まず、労働基本法上、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と定められています（15条）。
　そして、明示しなければならない労働条件は、労働基準規則で以下のように定められています（労基規5条1項）。

一　労働契約の期間に関する事項
一の二　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
一の三　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三　賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
四の二　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
五　臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
六　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
七　安全及び衛生に関する事項
八　職業訓練に関する事項
九　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
十　表彰及び制裁に関する事項
十一　休職に関する事項

　これらの労働条件の明示は、書面を交付してしなければなりません（労基規5条4項）。「労働条件通知書」とよばれる書面を交付することが多いですが、これらの条件が記載された労働契約書を労働者との間で交わす方法でも大丈夫です。
　また、労働者が希望する場合には、ＦＡＸや電子メール等で送ることもできます（労基規5条4項但書）。「受信を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」で送信することができますので、ＬＩＮＥでの送信を希望されたときはＬＩＮＥで送ることも可能です。

就業規則の役割

　労働者によって異なる労働条件については、個別に労働条件通知書等で通知することが必要ですが、全ての労働者に共通に適用される労働条件についても個別に記載した書面を交付するのはたいへんです。

　そこで、公平で統一された労働条件や職場規律等の全ての労働者が従うべきルールについては就業規則で定め、労働条件通知書には、「詳細は就業規則○条のとおり」などと記載することが可能です。

　なお、「常時10人以上の労働者を使用する使用者」は、法律に定められた一定の事項について「就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」ことになっています（労基法89条）。

就業規則の規定を新設したり変更することによって労働条件を変更できるか

　では、入社後に、就業規則の内容に新しい規定を設けたり、元あった規定を変更したりして、労働条件の内容を変更することはできるでしょうか。　

　この点については、秋北バス事件で最高裁（昭和43年）が、使用者が一方的に労働条件を労働者の不利益に変更することはできないが、変更に合理性があれば変更に反対する労働者をも拘束する、という判決を出し、以後の裁判もこの判決の内容をベースに展開されてきました。

　平成19年の労働契約法は、この点について明文の規定を置きました。

第八条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

第九条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第十条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

　まず9条で、労働条件の不利益変更には労働者と使用者の合意が必要である、と書かれています。
　そして、合意がない場合でも、10条に定められた合理性があれば、不利益変更された後の就業規則が有効になる旨定められています。

　つまり、労働者との合意されあれば、合理性がない不利益な就業規則の新設や変更であっても有効である、と読むことができるのです。

どんな場合に合意があったといえるか

　しかし、その“労働者の合意”があったといえるかどうかは、慎重に判断することが必要です。

　最高裁判所も、以下のように述べています（山梨県民信用組合事件（最二小判平成28年2月19日））。

　労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものであり、このことは、就業規則に定められている労働条件を労働者の不利益に変更する場合であっても、その合意に際して就業規則の変更が必要とされることを除き、異なるものではないと解される（労働契約法８条、９条本文参照）。

　もっとも、使用者が提示した労働条件の変更が賃金や退職金に関するものである場合には、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても、労働者が使用者に使用されてその指揮命令に服すべき立場に置かれており、自らの意思決定の基礎となる情報を収集する能力にも限界があることに照らせば、当該行為をもって直ちに労働者の同意があったものとみるのは相当でなく、当該変更に対する労働者の同意の有無についての判断は慎重にされるべきである。

　そうすると、就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については、当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断されるべきものと解するのが相当である。

労働条件の不利益変更の際に注意するべきこと

　労働条件を労働者にとって不利益な内容に変更するには、

　①　労働者の合意を得る（合意があれば不合理な変更でも可）

　②　合理的に変更する（合理的な変更なら労働者の合意は不要）

のどちらかによる必要があります。

　そして、労働者の合意があったと言えるには、形式的に合意書等の書面にサインをさせるだけではダメで、不利益の内容や程度などを事前に労働者に十分説明した上でその理解を得ておくことが必要です。

　詳しい説明なんかしてしまうと不利益変更などに合意してもらえないじゃないか、と思われるでしょうが、後のトラブルを回避するためには避けてとおれないプロセスです。

　明日は、“どのような変更が合理的な変更と言えるか“、について書きます。
　合理的な変更であれば、労働者の合意はいりませんからね。