改正育児介護休業法で入社1年未満の有期雇用労働者を除外する場合に労使協定の再締結が必要とされる理由
有期・無期を問わず引き続き雇用された期間が１年未満の労働者を育児休業の取得対象としない旨を既に労使協定で合意していた会社についても、2022年4月1日の育児介護休業法の改正に伴い、改めて労使協定を締結し直す必要があります。
（改正法施行前後の労使協定の取扱いについて）
Q：今回の改正で、引き続き雇用された期間が１年未満の有期雇用労働者について、法律上対象外から労使協定除外の対象に変更になりますが、既に締結している労使協定において、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者について有期雇用・無期雇用を問わない形で除外していた場合、労使協定を締結し直さなくとも、改正法の施行後は有期雇用・無期雇用問わず当該労使協定により除外されると解して良いですか。
A：改正前の法第５条第１項ただし書では、引き続き雇用されていた期間が１年未満の有期雇用労働者には育児休業申出の権利が付与されていなかったところ、今回の改正法により、引き続き雇用されていた期間が１年未満の有期雇用労働者についても、育児休業申出の権利が付与されました。このため、改正法の施行後において、有期雇用労働者も含めて、引き続き雇用されていた期間が１年未満の労働者について、法第６条第 1 項ただし書に基づき当該申出を拒む場合は、そのことについて、改めて労使協定を締結していただく必要があります。
この点についてなぜわざわざ同じ内容で協定し直さなければならないのか疑問に思われた顧問先様からご質問を頂戴することがありますのでご説明させて頂きます。
まず、「労使協定」は使用者と労働者代表との間で正当に合意締結することで、労働基準法、育児介護休業法、高年齢者雇用安定法等で定められた個別事項について、法で認められた範囲で法定義務の免除や免罰の効果を発生させます。
改正前の育児介護休業法ではそもそも1年未満の有期雇用労働者には育児休業請求権が付与されておらず、無期契約の1年未満労働者を除外することを目的として労使協定を締結する際に、協定の文言上、あえて無期契約労働者に限定せず（つまりはそもそも法律上の権利がない1年未満の有期契約労働者も含めて）除外するものとして協定していたところがほとんどでした。
今回の改正法で1年未満有期労働者に「法律上の権利」が新たに付与された事に伴い、その法律上の権利を打ち消すためには労使協定を再締結する必要があるという事です。
簡単にいえば法改正成立前に締結された労使協定は、「1年未満の有期雇用労働者」に付与されている法の権利を打ち消すことを目的として労働者代表と合意されたものではないので、改正法の施行による法の権利の打ち消すことを目的として改めて労働者代表と協議し正当に労使協定を締結させなければ打ち消しの効力を発しないという事になります。
ご参考ください。
Ⓒ Yodogawa Labor Management Society
社会保険労務士法人 淀川労務協会
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