見出し画像

ティール組織とかホラクラシーとか理想はわかったから、どうやんのか教えてくれって人のための話

こんにちは!榎本です。

最近の僕の悩みが題名の通り、
「ティール組織とかホラクラシーとか理想なのはわかったよ。だから、どうやるのか教えてくれよ」
ってことでした。

もうそんな組織にできることなら、すぐにでもそうしたいです。
でも実際どうやれば問題なく事業として回るのか?ってところが、謎だったんですよね。
あとで話しますが実際に導入しようとして失敗もしてしまって。。。

そんなことを考えていたら、ちょうど同じ価値観な感じのイベントを発見し、ここで主催者の方といろいろ議論してたら答えが見えてきましたので、今回はこちらをまとめたいと思います!

そもそも自律型組織って?

ティール組織やホラクラシー組織とかで必ずといっていいほど出てくるのが、既存の組織=ヒエラルキー組織との対比です。
(出典:デジタル時代のリーダーシップを考える

端的にまとめると、「変化が激しいから適応しやすいオープンとかフラットな組織がいいよね」ってことですね。

「でも、どう実現するんだよ」って疑問

価値観も今風な複雑系科学とかの流れ受けてて大賛成だし、そっちの方が人間的に働けるし大賛成だよ!ってのが正直なところで、これに反対する人って今となっては相当なレアキャラだと思うんですよね。

ただ実際、僕は今いる組織でこの組織を実践してみたんですが、大失敗したんですよね。だから問題は、「どう実現するんだよ!」ってことかと思います。

僕の場合、いきなり完全フラットで進めたものの、方針はみんなで決めようとするけど決まらないし、みんなで話そうとしても抽象的な思考が苦手なメンバーとかいて進まないし、やろうとしてもめっちゃMTGばかりで時間がかかるしで災難でした。そこから「オープン・フラット型組織」を進めるとなると、大きく3つの問題が出てくるかと思います。

■問題その1「戦略は誰が作る?」

1個目の問題は仕事の原則として、抽象→具体に落としていきます。そうなった時に、フラットな状態で抽象的な領域の戦略とかは誰がやるの?ってことです。

これをやらないと混乱招くだけですが、逆にやることでヒエラルキーができてしまわないか?
しかも、ヒエラルキーが出ないとしても、この「編集」の作業はみんなでやっても上手くいかないです。
今、この手のボトムアップ型でみんなで自発性引き出して上手くできているのは、「コーチング」とかを活用した分野で営業職や販売職などの比較的やることが明確=下流よりの具体性の高い業務を担っている職種で成功している感じですが、上流よりのコンセプトや戦略などは抽象度が高いので少人数で進めるのがいいと思います。

■問題その2「メンバーが自律してない状態の場合はどうする?」

2個目は、メンバーが自分のことをディレクションできない状態で、ホラクラシー型で業務は問題なく進むのか?ということです。

各自がまだ業務にすら慣れていない状態で、「教える」という立場が上の人がいなくてもうまくいくことは現実的にありえないと思ってます。

■問題その3「フラットな組織がベストなの?」

問題の3つ目は、どんな状態でもフラットな組織構造がベストなのか?ということです。

ヒエラルキーな組織は、緊急の状態では意思決定者が一人で明確なので、意思決定自体は速いという特徴があると思います。
つまり、ヒエラルキーにはヒエラルキーの良さがあり、周りの環境の状態に応じてヒエラルキーやフラットなど、柔軟に組織構造を変えられることが本当の意味での強い組織なのでは?と思うんです。

本当の意味での「オープン・フラット」とは

こうなってくると、そもそも今言われている「オープン・フラット型組織」の本質は何なのか?を考えてみる必要があると思います。

「ヒエラルキー型組織」のアンチテーゼとして語られますが、この「ヒエラルキー型組織」は人によっていろいろな意味で使われていることがわかります。

・階層ができており、責任関係が入れ子構造になっている
・指示命令系統があり、下にいくほど管理統制が効いていて個に自由がない
・日本のバブル期を代表するような体育会系的な文化

上記のように「日本型雇用」という意味で「ヒエラルキー組織」を使ったり、「軍隊的」という意味で「ヒエラルキー組織」を使ったりなど、人によっていろいろな言い方をしますが、「ヒエラルキー」というのはあくまで、グループができて分化してきていると捉えるのが自然かと思います。

となると、「ヒエラルキー組織」でも個が活躍する組織は別に不可能ではないし、「ヒエラルキー組織」でもお互いがあくまで役割関係しかないという組織も可能です。

となると、「オープン・フラット型組織」の本質は、個の自由がなく人に管理・統制をされている「非人間的」な組織ではない、ということではないでしょうか?

よって、今までの組織で否定されるべきは、個を押しつぶすような管理体制を敷いていて、それをさらに変更しづらい顕著な「組織体制=ヒエラルキー」を作ってしまっていたことです。
これらがあまりに密接に関わっているので、ヒエラルキー自体を批判してしまう人が出ていているんですよね。

自律型組織の運営方法

そう考えたときに、一人ひとりが人間的に働いて自律している組織をつくる、ということが命題になります。
そういう組織がどういう挙動をするかというと、それが「自己組織化されている状態をつくる」ということかと思います。
それは、必要な状態に応じて組織のメンバーが合意して、周りの環境に合わせてその時に最適な組織構造へ、ヒエラルキー型でも、ホラクラシー型でも変わっていくことです。
ヒエラルキー型もオープン・フラット型も、グラデーションの中で各自が自己組織化して適切な状態に変わっていく、ということですね。

例えば、組織の規模が大きかったり、メンバーの能力が足りない状態では、ヒエラルキーを作り方針を落とし込みやすかったり、メンバーを育てていくような体制を作れるはずです。
逆に、メンバーが抽象領域の話もできて規模も小さい場合は、フラットな組織に推移していくでしょう。

その組織の要件をまとめると、下記のような状態です。これらを文化として保てている「状態自体」が、自律型組織と言えます。

・組織をコミュニティと捉えて、その組織に対して興味関心を持ち、組織自体を良くしていこうと思えている状態
・コミュニティなので、自分らしく・人間らしくある(ティール組織の「全体性」)
・組織としてミッションを持ち、全員がそれに心から共感している(ティール組織の「存在目的」)
・権力と役割を切り離す(政府のように「憲法」を持つ)
・各メンバーが自律している(ティール組織でいう「セルフマネジメント」)

そういった組織にしていくための工夫は下記のようになります。

・トップがそのように組織を変えていこう!という意志を持つ
・「言動不一致」をなくす。綺麗事を語りすぎない。話したことは行動に移す
・コミュニケーションを通して、どのような組織になっていくべきか?を議論しあえる
・評価(フィードバック)を通して、各メンバーが自分たちのセルフマネジメントの状態などを客観的に把握できる
・組織に「余白」を残して、各メンバーがセルフマネジメントして自由に動けるようにしておく

トップが宣言し、その作っていく「状態」に対して嘘がない。
コミュニケーションを通して、適切な組織に変わっていくために議論の場があり、フィードバックを通して自分たちの状態を正しく認識し合う。(ここが難しいです。自分のことを過大評価する人が多いためです。)
また、明らかに無理すぎない抽象度で自由に動けていると感じるレベルのヒエラルキーの階層をつくること。

そもそも変化が激しく正解がないから組織を変えていこうという話があるのに、組織自体を固定化させていいわけないんですよね。

さいごに

自分なりに今までのモヤモヤをなくす回答は、上記のような各人が自律して動いて、フラットやヒエラルキーを常に選択して最適な組織のかたちを模索できる組織でした。

今はとくに、「上司なし!ノルマなし!給与は自分で決める!」など、「フラット・オープン」なことを強調しすぎるがあまり、本質を見えにくくしたり・理想ばかりが強調されて実態の運営が見えにくくなるような、求人広告的なものが多すぎる印象です。

そんな中で、本当の意味で実現可能な「自律型組織」をつくる方法論をまとめてみました。是非ご意見ください。

この記事が気に入ったら、サポートをしてみませんか?気軽にクリエイターを支援できます。

6
どうやったらみんなが自己実現して人生を送れるのか?に興味があり、働き方や生産性を軸にキャリアを作ってます。現在転職4回、複業30社以上。 職種はプロダクトマネジメント・プロジェクトマネジメント・分析・組織開発です。 ミッションのためにキャリア相談など無料でお受けしたいです!

この記事が入っているマガジン

コメントを投稿するには、 ログイン または 会員登録 をする必要があります。