退職者ヒアリングの3つのポイント

私は早期離職＝悪とは思っていませんが、退職者希望者が出た際、企業側が丁寧なヒアリングをして今後に活用することは重要です。

ですが、多くの企業がしっかりと退職希望者ヒアリングをできていないと思います。今回は私が考える退職者ヒアリングの3つのポイントを整理してみました。

１．直属の上司からのヒアリングは避ける

退職の申し出があった場合、直属の上司が面談をするケースは多いと思います。
報告する側からすれば直属の上司に言うのが筋なので当たり前ですが、退職者の本音を引き出す目的で行うヒアリングの場合、直属の上司がヒアリングをすることはおすすめしません。

理由は簡単。
辞める原因が直属の上司にある可能性も高いからです。

直属の上司ではなく、人事がヒアリングをするケースもありますが、普段からコミュニケーションがとれていない人事担当者の場合、ヒアリングが難しいこともあります。

おすすめは直属の上司のさらに１つか２つ上の上司によるヒアリングです。
課長が直属の上司なら部長というわけです。
部長に対してなら課長の愚痴が言えるかもしれません。
もちろん、部長と退職希望者との関係性が悪くない、部長にヒアリングスキルがあることが前提ですが。

２．関係性の強い同僚や先輩社員も巻き込む

上司によるヒアリングが難しい場合、退職希望者の同僚や仲のいい社員にヒアリングしてもらうという手もあります。

同期入社だったり、昔同じ部署だったり、よく飲みに行っていたりなど、
個人的に仲の良い人を見つけておいて、非公式でもいいのでヒアリングを試みます。
会社によっては食事代を負担しているケースもあります。

３．責めない、脅さない

最後はヒアリングスキルにもつながる話しです。
退職者に聞くと「そんなんじゃどこにいっても通用しないぞ」というような言葉をかけられたという話しをよく聞きます。

本当に親心から言っているのかもしれませんが、少なくとも言われた側はいい気分はしません。

引き留めるために言っている方もいますが、これらの発言で引き留めができたというケースは聞いたことがありません。
プレーヤーとしては優秀な管理職ほどこういう発言をしがちなので、注意が必要です。

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こちらの記事はカイラボのメルマガVol.308（2019年5月15日発行）のコラムの内容を一部編集したものです。
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