成長予感のマネジメント

私はこれまで早期離職者（新卒入社後3年以内で退職した方）へのインタビューを300名以上に行ってきました。その結果から、早期離職の三大要因を「存在承認」「貢献実感」「成長予感」と言っています。

その中でも企業と個人の間で認識差が大きい要因が「成長予感」です。

成長予感って何？

成長予感は簡単に言えば「この会社にいればなりたい自分になれる予感があるか」です。ですから、居心地が良くて大きな不満はないけど辞めるケースもあります。
向上心のある人ほど成長欲求が強いので、成長予感不足で辞めていく可能性も高くなります。
リモートワークや複業が今よりも進んでいくと、さらに成長予感不足での退職は増えるかもしれません。

これから大切になる「成長予感のマネジメント」

そうなると、これから大切なのは成長予感のマネジメントです。
どうやって社員一人ひとりが成長予感を持って仕事に取り組むことができるかが重要になってきます。

成長予感に大きな影響を与えるのは上司や先輩社員たちの仕事への取組み方です。
若手社員にとっては上司や先輩が、その会社に残ったときに自分の将来の姿になりますから、憧れる存在が一人もいない会社では成長予感を持ってもらうのは難しいでしょう。
先ほど書いたことと反しますが、定量化が難しい成長予感をマネジメントするのは困難です。だから、マネジメントではなく、成長予感が持てるような環境を経営陣や管理職がつくっていくしかありません。

成長予感を持ってもらうためには経営陣、管理職、中堅社員の行動と意識を変えていく必要もあると思います。

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こちらの記事はカイラボのメルマガVol.362（2020年6月17日発行）のコラムの内容を一部編集したものです。
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