大企業出身の２０代　が　ベンチャーの中途採用面接を受けて「やりたい仕事が明確に言えないヤツはいらない」という理由で落ちまくる　ギャップの構造と改善のご提案

ども。ヤスです。
そろそろ緊急事態宣言が明けますね。

さあ～　経済です！採用です！面接です！

今日は、中途採用における面接のミスマッチに関して書かせて頂きます。

【採用される側】
大企業出身の２０代～アラサー人材
（自分で仕事を選ぶ権利がない中で育った人たち）


と

【採用する側】
ベンチャーの経営者/採用責任者
（自分で仕事を作って生き延びてきた 大企業を知らない人たち）

の思考回路の構造的なギャップ

について詳しく書かせて頂きます。

ベンチャー社長　「で、君は何がしたいの？」

受ける大企業出身者「。。。。（何も話せずフリーズ）」


「やりたいことが明確でない」
という理由で、面接で落ちる。

もーーー　ほんっとーに見飽きた、聞き飽きました。。。（悲しい）


何千、何万もの無駄な面接の繰り返し工数、
本来は活躍する人材を落とす選考
すなわち出会いの機会の損失について、
いい加減、どうにか改善はできないモノなのかなぁ。。。

と、

大企業　と　どベンチャー、両方に中途半端に足を突っ込み続けて生きている
大企業生まれ　ベンチャー育ち　の組織長/採用責任者歴１３年目のおっさんが
思うこと、改善する解決策の案を、徒然なるままに書かせて頂きます。

これを書く目的は、
小さな会社が大きな会社出身の人を採用し、ちゃんと活用してベンチャーと中小企業が発展する

大きな会社の出身者が、ベンチャーや中小企業で働いて、主体的に面白い仕事をする経験をできる人生も選択できるようになる

です。

ベンチャーの組織の拡大と発展にとって、大企業出身の２０代～アラサーさんを「やりたいことがない人はいらない」という理由で選考で落とすことは、重大な過失、もったいない！！と僕は考えております。

ベンチャーの経営者や採用責任者の方々にとっては
ご自身がお金を撒いて雇っている部下さんや、人材会社の営業さんが言ってこない「痛いところ」をエグッて突く内容かもしれません。
どうかご理解頂ければ幸いです。


よろしくお願い致しますm(__)m

２か月間、私も自分のお店を閉めて、悶々としていましたが
水面下で、失業した方々と向き合ってきました。

僕は「困っている方」「本業のエージェント業の方々ではお力になりにくい方」のお役に立たせて頂くのがモットーなので、
売れ筋のＩＴ系のプロマネさんや、Saas系のＣＳ経験者さんを追いかけまわしてたくさんお金を儲けるようなお仕事にはあまり興味がなくて、、、

主に、航空、旅行、外資アパレル、生命保険、など
コロナの影響で求人が総崩れでなくなってしまった「人と直接接するお仕事」に一生懸命携わってきたが、新しい業種、職種へのキャリアチェンジをご希望される方々のお手伝いに携わっています。
※専業のエージェントさんでは対応がしにくいご要望のゾーン

僕の得意なご相談者ゾーンですが、
大企業で３年以上、しっかり職歴を積んだ２０代半ば～３０歳過ぎの方が多いです。
最近でいくと、、、

〇アパレル業界最大手で、４５０店舗中１位の従業員満足度のお店を作った２０代後半の方（店舗の経営、マネジメント）

〇日系最大手航空会社の社員で英語ネイティヴで接客バッチリ、高校時代ダンスで世界大会１位を取った第二新卒の方(接客業)

〇地銀のトップセールスの方（個人営業）

〇投資用不動産会社で年間１０件新築マンションを売ってきた方（個人営業）

など、いわゆる売れ筋の経験職種ではないが、
人格的に素晴らしい結果、対面型のお仕事で高いパフォーマンスを出してきた性格の非常に良い、まじめな努力家の方々
とご理解いただければわかりやすいと思います。

※私も、留学会社の役員（組織長×採用責任者を兼務）を皮切りに、個人営業部隊のマネジメント経験の１３年選手ですので、
彼らから見ると少なからず類友の先輩？（好きだった先輩社員、育ててくれた上司の姿と重なる？）
のかもしれませんねｗｗ

それらの大企業の方々が、「未経験」で採用活動の活発なＩＴ系ベンチャー、ＨＲ系ベンチャーなどの選考を受ける転職活動を見守っているのですが、、、

これが、なかなかうまくいかない。

軒並み「何やりたいのか全然良く分かっていない」という理由で選考に落ちています。

本人たちにも問題はあるのですが、
少なからず、ベンチャー側の採用責任者、組織長たちの採用能力、人材活用能力が低すぎることによって選考がうまくいっていないなぁ～

と感じ、モノを申したいことして筆を執らせて頂きます。

最初に法人向け
【大企業出身者を面接しているベンチャー企業側の方々】
のご参考として頂きたいお話

次に個人向け
【ベンチャーの選考を今、受けている大企業の方々】
のご参考として頂きたいお話

の順にでいきます！

【大企業出身者を面接しているベンチャー企業側の方々】のご参考として頂きたいお話
大企業での勤務経験のない（ないしはすぐに退職していて薄い）
ベンチャーの社長や採用責任者が、

大企業出身のハイパフォーマー
（ただし、出身大学は中堅～ＭＡＲＣＨくらいで、口はうまくはない、論理的思考能力は鍛えられていない 愚直な頑張り屋さん）
を面接のジャッジで落とす一番の理由は

〇自分のやりたいこと、やりたい仕事が面接で明確に話せない

〇よってこの人は何も考えていない⇒思考力が浅くウチの会社には合わない

という論理です。

基本的にはこれが一番多い。

一部のベンチャー経営者、採用責任者の方々にムカつかれるリスク
を承知で申し上げると、、、

・アンタらまじで井の中の蛙だな。。
だからいつまでたっても優秀な人材が必要な頭数で採用できないし
給料も安いマイナーな会社なんだよ。

・そういう大企業の「やりたいことが明確でない人材」を採用して、ベンチャーで活躍できるように入社後に育成とＭＧＴで上手に料理してあげるのがベンチャーの社長、組織長、人事の力量なんじゃないの？

と、僕は思ってしまいますね。


「やりたいこと」を候補者に対して求め続けてきたベンチャーの社長の方々からすると、
腹が立ったり、考え方が違う！と気分が良くないお話かもしれませんが

これは、大企業出身者の上から目線に聞こえてしまったら本意ではなくて（僕は２６歳で大企業を飛び出して以降は、ずーーーーっとベンチャー、中小企業の組織長として働いているキャリアですから！ 僕もベンチャー側の当事者１３年選手ですよ！）

僕自身が自分の懐から１０年近く部下のお給料を支払って生きてきた経営者、採用責任者としての目線ですので、

「体を張って１３年間 採用とマネジメントのtry&errorを繰り返してきた中での忠告」と受け止めて
今後の採用にほんの少しでも取り入れて、活かして頂きたい一心です。

大企業でサラリーマンをやったことがない経営者の方々

に大企業で働く環境の実情を申し上げると、、、

大企業って基本的には「自分のやりたいこと」は求められない場所なんですよ。

少なくとも２０代のうちは。
※「お前はどうしたい？」とやたらと聞く会社でも、実質的にはやらせる仕事も必須のＫＰＩも決まっていますから、それは「意味付け」や「取り組み方」の話であって実際に業務内容を変える権限はないに等しい

・やる仕事の内容は定型的で、分量やプロセスまで細かく決められている

・ビジネスモデル、価格、取り扱い商材、営業方針　など諸々会社に対して不満があったとしても２０代の社員には変える権利がない

という中で、

組織の一部分の機能だけを担い、徹底的に利益目標の数値成果を追うのが大企業という職場です。
基本的には。


10000人の人間が同じ作業をして働く巨大な工場を想像してみてください。

仕事を仕組み化して、
自分は何をしたいのか？
などと社員個々が考えずとも、

属人的な工夫をしなくとも
会社と上司から指示、命令をされる業務に努力さえすれば
高い成果のパフォーマンスを出せる環境に仕上がっています

その結果、たくさんの人の採用ができて、
スーパーマンのように能力が高い人材を採用せずとも、
社員のほとんどが平均的に高いパフォーマンスを出し、
会社が大きくなって大企業になるわけです。

新卒で大企業に入社した人のほとんどはこのような環境の職場で、ある意味「自分のやりたいことは考えさせない」社会人教育を受けて育成されます。

「細分化された仕事の一部分だけじゃくて、全部に携わりたい！」と考え続けると超～ツラくなるので、考えないクセを付けて諦めることで環境に適応し、高いパフォーマンスを出すのです。

だから、ベンチャーの面接で「君、これから何がやりたいの？」
って大企業の若手社員がいきなり聞かれたって、
よっぽどビジョンがある変わり者（変態）以外は、あるわけがありません。
※逆に、新卒で大企業に採用される高い素養がある＋やりたい仕事のビジョンがある平成生まれの優秀な人（変態ｗ）だったらさ、
とっくに自分で起業して自分で社長やって、年収２０００万以上稼いでるって！
給料が安いベンチャーの選考なんて受けないし、アンタ方には雇われないっちゅーのｗ

ベンチャー企業の選考に応募してくる大企業出身の人の９８％くらいは

「やりたいこと」が明確にあるわけではない。

大企業の中にいると担当業務範囲が狭すぎて面白くないから人生を変えたい

でも、自分単独で変化を実現する力と覚悟まではない。

だから、ベンチャーに興味があるけど自分で起業するには至らず　　　　　

ベンチャーの選考に応募してくるし、

自分が稼ぐ利益の２０％～２５％程度の給与でも働いてくれる

わけですよ。

自分で考えて裁量権を持つ仕事をしたいけど（主体性への憧れ）

転職して環境を変えることでそれを実現したい(結局は受動的な手段、思考回路での解決方法)

という、根本的なパラドックス（矛盾）構造

があるわけです。

いやさ、
やりたいことがない人に、やりたいことを求めるの、辞めませんか？？

社員が稼いだ利益の半分以上を会社という入れ物で吸い上げるわけでしょ？？

雇う側の立場だったら、夢くらい売ってやれよ。

言い換えると、

「やりたいこと」がない人から
利益を貰う対価として
「やりたいこと　や目標を作って渡してあげる」（夢を売る）
のが、経営者や人事の仕事なんじゃないの？？

金払いが悪いベンチャーならば　なおさら　夢くらいはちゃんと売れよ。

君はやりたいことないのか～　わかるわかる。

ベンチャーに興味持ってくれてありがとね！

じゃ、ウチに来て、やりたいこと、一緒に探してみよっか？

君は性格もいいし、前の会社でちゃんと頑張ってきたもんね！

ウチでしっかり面倒見るから、これから勉強すれば大丈夫だと思う！

くらいでいーんじゃないの？

って僕は思うわけですよ。正直。

大企業に３年以上いて、高いパフォーマンスを出した人って、
愚直な努力ができて基本的に真面目。
何をやらせても、まぁ～ちゃんと働きますよ。


じゃあ、面接の場で「やりたいことがない」
と酷評されて落とされている大企業方々の持っているアドバンテージ
（入社後の実務のパフォーマンスの高さ）
に関して、典型的なところを列挙させて頂きますね。

「やりたいこと」を面接でうまく言えない人材（主体性をもって考えて生きてこなかった人材）も

採用するとお得だよ！ってお話です。

〇上長から「やれ！」と命令された仕事は選らずにキッチリやる
（何故なら大企業では担当業務に異論を唱える権利がない環境で鍛えられている）

〇モチベーションの高低でパフォーマンスの品質がブレにくい
（同上）

〇納期と品質をちゃんと守る
（何故なら大企業が相手をしている顧客はそれを求めてくるから）

〇基本的な報・連・相の精度が高く、早く、チームプレーができる。
（何故なら大企業では、それを求められるから）

〇働く同僚、上司との相性をあまり選ばない
（何故なら大企業には雇用形態やライフステージ含め、いろいろな人がいて、ダイバーシティの中で協業を求められるから）

〇営業目標、ＫＰＩは、キッチリ達成する
（何故なら大企業で実現不可能なアホな営業目標なんて振ってこないから）

〇コンプライアンス、法令の順守の意識が高い
（何故なら守らないと上場廃止になるから）

です！
どうでしょう？

総論、
とっても優秀で、組織の一員として採用したい優秀な人材であると思いませんか？？？
〇安定感のある仕事ができて
〇好き嫌いやワガママを言わず
〇ちゃんと仕事に取り組む
〇品位と性格の良いマジメな人たち

ですよ。アリなんちゃうん？

日本の大抵の公立学校の教育プログラムは、こういう人を模範的な国民？としてたくさん育てるように作られていますよね？　

そのボリュームゾーンの人材を採用して戦力化できず、ごく一部の超優秀な人材しか採用できないのは、、もしも会社の拡大を望む経営方針なのであれば、人事、事業、共にそーとー手ぬるいんじゃないっすかね？

大企業で教育を受けた人が、起業やアーリーステージのベンチャーで大活躍するポテンシャルに関しては
【起業したいからこそ新卒で大企業を選ぶとお得～今の大学生、第二新卒は生き急ぎすぎてキャリアを壊して本当にもったいないというハナシ～】
http://blog.livedoor.jp/drunkbiker8431/archives/65745058.html

にはもう少し詳しく書いたので、興味のある方はご参照くださいませ。

めっちゃくちゃ基礎ビジネススキルの筋トレをして仕上がっています。

もっと、分かりやすくするために
上記の大企業出身人材の特徴を「反転」させますね。

新卒ベンチャー入社で、ベンチャーにしか勤務経験のない人が間違った育ち方をすると、、、こういうビジネスパーソンが仕上がります。

〇上長から「やれ！」と命令された仕事に反抗してやらない
〇モチベーションの高低でパフォーマンスの品質がブレる
〇納期と品質をちゃんと守らない
〇基本的な報・連・相の精度が低く、チームプレーができない
〇働く同僚、上司との相性を選び、好き嫌いが激しい
〇営業目標、ＫＰＩを達成しない
〇コンプライアンス、法令を守らない

オイオイオイ！

とゆー要綱のオンパレードですが、　こーゆー困った20代～アラサーの社員。
ベンチャーや中小企業にたくさんいますよね？ 育て損なうと。。

これは組織長の経験が長い方ならば「めっちゃわかる。。。」
と思うのですが、持つと疲れる「困った部下の典型」だと思います。
要は、主体性（やりたいことをやりたがる）があっても
基礎的なビジネス遂行能力が低く、社会常識を知らず、組織で働くチームワークの社会性に欠けている人材ということです。

こーゆー「大企業的な常識のない」人を採用すると、
たとえベンチャー企業であっても、
やるべきことをやらなかったり、チームプレーや組織での働き方の教育、
モチベーションのＭＧＴに工数がかかったり、
はたまた組織を壊したり、部下や顧客を抱え込んで上長に造反したり、組織を乗っ取ろうとしたり、、、


まじで大変ですよ。（僕自身も全部を経験してますｗ）



であれば、

面接では主体性（主体的、能動的な思考回路）を発揮できない大企業出身者の20代を採用し、彼らを最適なポジションに配属し、最適な役割な仕事を振り、最適な成長目標を与えて、ベンチャーで活躍できる人材に育てるのが、
ベンチャーの人事、組織長の腕の見せ所なのではないでしょうか？？


というのも、、、

大企業レベルのビジネススキル×ベンチャーレベルの主体性
を掛け合わせた人材なんて、たかだか４００～６００万円の年収じゃあ
採用できねーよ！ってお話なので
（だったらとっくに社長やるか、ベンチャーなら役員になっとるわ！）


ベンチャーで組織長とか、採用責任者をやると、
以下２者の内のどちらかを採用して育成し、活用していくことになります。
現実的には。



【１】大企業出身の社員を採用⇒ベンチャーに適応する育成
大企業出身の２８歳に、ベンチャーの主体的な思考法、仕事の進め方を教える

【２】ベンチャー出身の社員を採用⇒大企業レベルのビジネスレベルに引き上げる育成
ベンチャー出身の２８歳に、大企業をクライアントにできる仕事の進め方を教える


Ｑ　さて、どちらがベンチャー企業にとって
採用をするとより利益を生む人材でしょうか？？


単純な比較ですが、これは明らかに【１】です。

両方の採用と人材育成を１００人以上に対してやってきた経験があるのですが、、、
間違いないと思う。

【１】の大企業社員を採用⇒ベンチャーに適応する育成
は、大抵「半年程度」で仕上げられます。
何故ならば、「スキル」というよりも「思考法」のトレーニングであるということと、
新卒の就職活動時に高い選考倍率を潜り抜けて大企業に採用された人材は基本的に基礎能力（地頭、学ぶ能力）が高いからです。
「ＯＪＴで俺に引っ付いとけ！」
でベンチャーの部門長が連れて歩けば、かなりの部分は見て、聞いて、
学んでくれます。真似をするのが上手い。

【２】ベンチャー社員を採用⇒大企業水準のビジネスレベルに引き上げる育成
のは、「２年」はかかりますね。
育てる際に、既存クライアントにご迷惑をおかけして、会社の売上や信頼残高を犠牲にすることもままあります。

ベンチャーでの過去の小さな成功体験にこだわってて素直さに欠ける人や、社会不適合者の人もいたりして（ガンコなお山のガキ大将くん的な）
モノにならないことも多いです。


雇う側の組織長の感覚でいくと、
正直、【２】の育成の仕事はかなり骨が折れ、めんどくさい(笑)　ですね。

というのが、正直なところです。




ということで、

【１】大企業出身者の２８歳を採用して
ベンチャーでの主体的な思考法、仕事の進め方を教える

のほうが、ベンチャー企業にとってもコスパの良い、合理的な経営である
と、私自身も現場の社員育成でとても実感しているわけです。

論より証拠としては、
私自身が２００８年にベンチャー組織長になって初めて作り上げた部隊

新卒で大企業に入社して教育を受けた人を過半数で組織を組み上げました。
※４国籍が混じってるけどｗｗｗ
＜ご経歴の詳細＞
http://blog.livedoor.jp/drunkbiker8431/archives/2008-05.html
http://blog.livedoor.jp/drunkbiker8431/archives/64894269.html

この組織を作って、リーマンショック後の経営の立て直しまでして退職をしましたが、
組織長の私自身が退職をしたのちにもしっかり組織は稼働し続け、
現在では株式上場して安定した企業、受け入れ学生数では世界第２位の語学学校になっています。

新卒で大企業で基礎的なビジネススキル、仕事のスタンスを叩き込まれた人材は、ベンチャーで大活躍する人材になれる（組織長のやり方次第）

ということが言いたいのです。
※自分自身の手でやった(僕はコンサル側の人間ではないです！)ということまで言わないと、信じてくれない人が小さな会社の経営者さんには少なくないから書きました(;'∀')

現在は、私は小さな小さな飲み屋を経営する立場になりましたが、
採用の傾向は継続していて
店員さんの出身企業は、
横浜銀行、パソナ、日立、リクルート、サイバーエージェント、ＣＯＡＣＨ、顧問さんも、ＪＣＢ、トヨタ、アクセンチュア、電通、リクルート
などで職歴を積まれた大企業出身者さんでおおよそ固めてきました。
※大手出身者さんですが、ほぼ全員が結局ベンチャーに中途入社していますｗ
※ベンチャー出身者さんも、フィットする方はもちろん歓迎はしています。


仕事の基礎に関する育成教育が不要な組織は、正直、まじでラクです。
みなさま「あたりまえ」の水準が非常に高くて、お客様にご提供できるパフォーマンスのレベルが圧倒的に高いです。
報連相がちゃんとできる。納期と品質の約束を守る。
社会常識がしっかりしている同士ですから同僚同士も無駄なトラブルとは無縁で（これが起こると、内部で生産性のないＭＧＴ工数がむちゃくちゃかかる）仲良くチームプレーで働き、
その結果、全員がお客様の方を向いて仕事をしているから顧客満足度も生産性は高く、ちゃんと事業の採算も合います。

【仕事、遊び、心と時間のゆとり を両立する　ゆる～い ベンチャー社長業のコツのお話】
http://blog.livedoor.jp/drunkbiker8431/archives/65754620.html

は、大企業で育った方々の高い実務スキルと高いモラルに支えられてこそ、ムリせずみんなが楽しく、小さな事業でもなんとか生き延びることができる
ということです。（つまり、完全に他力ですｗ）

※趣味の延長線上の小さな事業のお話ですみません。。。

なのになぜ
「採用する側のベンチャーの人たち」は
「採用される側の大企業の人たち」
に対して「君のやりたいこと」を選考の面接で質問をしすぎて
噛み合わないギャップが発生するのか？？

根本的な原因をすんごーーーく考えたのですが、
おそらく図のようなことが背景、根源にあるのではないでしょうか？


人が仕事をしたがる動機の欲求を、段階別に分けていくと、

①自己の欲の実現をしたい（自己実現　自社の発展）
②他者の欲の実現をしたい（他者実現　顧客/同僚の発展）
③人類全体の欲の実現をしたい（社会的課題の解決）

にざっくりと分類ができます。

新卒からベンチャーで育ったキャリアの方の仕事の意識は
①自己実現、自社の実現の欲求が強く

大企業で育ったキャリアの方の仕事の意識は
②他者の欲の実現をしたい
③人類全体の欲の実現をしたい
に寄りがち。
※一概には言えませんよ！あくまで傾向の話です。

なぜかというと、ベンチャーや中小企業って、マジでお金がないので、
自分の会社が生き残るため、自分の会社が儲かるため
に経営者たちは必死にならざるを得ません。
・自社の成長/存続＝自己成長
つまり「自己」を主役とした思考回路に日々脳みその大部分を使うわけです。
だから彼らは「自分がどうしたいか？」に関してはめっちゃ考えているし
とっても流ちょうに話すことができます。

ベンチャーや中小企業で育った人も、管理職や役員になると、部下たちを育てたい！と、
②の欲求が芽生えますが、、、

③　仕事を通じて社会的な課題解決をしたい
・大企業を上回るクオリティのことをやろう！
・大企業にはできない前人未到のことをやろう！
・大企業が見捨てている困った人たちを助けたい！
という志を本当に強く持っている、第一に置いて実践できている中小企業の経営者となると、、、
まぁ～　そうはいません。

１００万人いるベンチャー/中小企業の経営者を集めても、
「社会全体の利益」に関して日々一生懸命考えている視座の人は、
いいとこ、３％くらいだと思います。

だからベンチャー企業の面接官というのは
「君のやりたいことは？」
「君がうちの会社で成果を出せる仕事は？」

という「自己」に関する主体的な思考のポイントに傾斜して質問を集中させる選考をしがちです。
※これは、私が正社員として採用責任者、人事部長をやらせて頂いたオーナー企業さんでのオーナーさんたちの面接に同席をしてきた経験からも実感はあります。
まじで自分がどうしたいか？自分のこと、自社のことばっか考えてますよｗ
大抵のオーナー社長という人種はねｗｗ

叩き上げのベンチャー、中小企業の経営者さんが、１０億、３０億くらいの資産を持っても、なかなか①⇒③　への思考回路のパラダイムシフトは起きにくいようです。

自社の成功、自分の名声、すなわち「自己」「自意識」に対して意識が多く取られてしまいがちなのは、
学歴や出身企業、家柄など、自分の出自、バックグラウンドに対する強いコンプレックス（社会的承認欲求）をバネにして、会社を大きくしてきた初代の経営者の方、目立ちたがり屋のビジネスパーソンさんにはけっこうあるあるです。
※言われると嫌がるから、あまり言わないっすけどね。
極端な「負けず嫌い」のメンタリティって、強烈なコンプレックスの裏返しなんですよ。大抵は。

これは、
大企業を「追う側」「追い越したい側」のベンチャー、
大企業でも、業界２位、３位の企業で働く人の思考法でもある　
とも言えます。

一方で、大企業に新卒入社して育てられたビジネスパーソンというのは、
③ 社会にとって価値ある仕事をしろ！！
と上司たちから言われ続けて育てられます。

品は良く、性格は良いですが、おっとりしている。
小さな会社の経営者からすると、「主体性がない　危機感がない 　寝ボケている」という風にどうしても面接では感じがちです。

何故そういうビジネスパーソンに育成をするのかというと、
大企業には豊富な資金と、既得権益、儲かる仕組み
があるのでそうは簡単に倒産しない
からです。

シェア１位の会社に入社した場合、顕著です。
おっとりしていて、ヌルい。
なぜならば、担当する業務は基本的に既存シェアを維持するための防衛戦での仕事です。
「追われる側」「維持する側」の思考法ですね。

業界自体を背負って働く会社としてふさわしい行動、
スタンス、モラル、コンプライアンス、価値提供
を末端社員までしっかり持ってミスをせずに仕事に取り組む事
を徹底することが事業の長期的な利益を鑑みた際も、会社の利益になり、
社員たちもベストパフォーマンスを発揮できますからそのように教育を受けます。

だから、
①仕事を通じて自己実現（自社の実現）をしたい
という超主体的な意識や、

完成度の低いプロダクトでもとりあえず売ってみてから考える

法律スレスレのラフプレーをかましてでも勝ちにいく
といった「追う者」側のアグレッシヴなビジネス思考
に関しては全く鍛えられていない
というわけです。

まぁ～　この話は書きすると長くなりすぎるので今日はこの辺にします。
勘所のある方であればここまでで「わかるわぁ～」となるお話だと思います。

さて、法人向けのお話はここまでです。

「大企業の環境」
「大企業で育れられた人材の特徴、強みと弱み」
に関して、ベンチャーと中小企業の経営者、採用責任者の方々へ伝わりましたでしょうか？

自分が何をしたいか全然考えていないヌルい人　
と思えるかもしれないけど、
元々の素養は高いし、しっかりと「ベンチャーで働く、自分の頭で考える」
思考法を教え込めば、早期の戦力化はできます。
ヘンなクセも付いていない場合が多いですしね。
採用にはオススメです。



人様に言うのは簡単ですので、、、

立派な経営者の方々、採用に携わる方々に対して
小さな裏路地の飲み屋の店主が
生意気なばかり事申し上げたことも、併せてお詫び申し上げます。

ちょびっとでも　採用やマネジメントのお役に立つ点があれば幸甚です。
ほんとにm(__)m






次は、個人の、転職活動中の方向けです。

【ベンチャーの選考を今、受けている大企業の方々】のご参考として頂きたいお話

にしましょう。
面接でよい結果が出ない大企業出身の方は、ぜひご参考として頂ければ幸いです。

ご自身が特徴として持っている点、
アピールできる強みのポイントは大企業で鍛え上げた実務能力、適性。
そのまま下記です。

〇上長から「やれ！」と命令された仕事はキッチリやる
〇モチベーションの高低でパフォーマンスの品質がブレにくい
〇納期と品質をちゃんと守る
〇基本的な報・連・相の精度が高く、早く、チームプレーができる。
〇働く同僚、上司との相性をあまり選ばない
〇営業目標、ＫＰＩは、キッチリ達成する

これらは、大企業では「一般常識」として教えられることなので
自分では「あたりまえのこと」「特段アピールできることではない」
と思っていませんでしたか？？？

いえいえ！立派なアピールポイントです。
ベンチャーにしか勤務経験がない人だと、、
これがちゃんとできる人って非常に少ないですよ。



「やりたい仕事がない」　だけど　「今まで頑張って仕事をしてきた」
これは、
「自分がやりたくない仕事でも選ばずにキッチリやる」＝「仕事へのプロ意識」とも
言い換えられるでしょう。

組織で、チームワークで、成果を発揮するために、
こんなに大切なことってないですよ！
だから、顧客ターゲット、顧客数と履歴の金額、行動量　
の観点で具体的な数字を出し、職務経歴書に書き、
自分がやってきた仕事を面接官へ分かりやすく説明をしてください。

大企業というのは、利益を出す仕組みが整っていますから、
ベンチャーや中小企業と比べると２～３倍、下手をすると１０倍の利益を叩きだす仕事をしていたりします。
ベンチャーしか勤務経験がない面接官、経営者からすると、その金額、処理している業務の物量は
目が飛び出るくらいのことを、やっていたります。
小細工はいりません。
金額　　と　行動量　　の論点で平押ししてみてください。
大抵勝てます。

自信をもってアピールしてみましょう！！！

そうはいっても、面接では「君のやりたいことは？」って聞かれますよね？聞かれますよそりゃ。




ベンチャーでは「自分で考えて　自分で動く」
主体性がある程度は必要ですから。

主体的の思考回路は、
大企業で平社員として勤務する限りは、
求められるように見えて、ほぼ求められない部分です。

みんなそこで、ちゃんと回答ができないから落ちる
わけです。

むしろ、その部分の思考能力は、就職して大企業になじんでくると
学生時代よりも劣化します。まじで。

なぜならば、最大手の大企業ほど、
教えてくれる優秀な上司や先輩がたくさんいて
過去の成功パターンの事例が蓄積されているからです。

自分の頭で考えなくても「上手な人の真似をする」
事さえできれば課題の解決ができる
素晴らしく恵まれた環境なわけです。

そりゃ、ゼロベースで自分の頭で考える能力
は劣化しますよ。
１００％とはいえないけど、しがち。

自分の頭で考えて、Try&Errorを自分でやるしかない、
ベンチャーの仕事環境とは１８０度対極の環境です。

そりゃ、ベンチャーの面接官たちと、話が噛み合わなくもなるよ。


なので、

面接官のベンチャーの方々と間違いなく共通の会話ができるトピックス、
強力な面接対策を一つだけ伝授します。

それは、、、

②仕事を通じて他者の自己実現をしたい　のゾーン


の論点で面接官と会話をすることです。
ココは、ベンチャー経営者も、大企業の２０代も、
クロスオーヴァーできる交差点
のような領域です。

その会社に入社して、誰に、何をして、どう役立ちたいのか？

選考を受けている会社のお客様、商材を話題にした論点で、
しっかり具体的に調べ、自分がどう貢献できるか？
提供価値　と　売上（利益）の向上

を自分が取り組む主体的なお話
として
解像度を上げてハッキリ話し、ハッキリ質問でできる準備
をしておく

ことです。
もう、これに尽きますね。

このトピックスに関しては、
殆どの場合、面接官さんと、しっかりお話が噛み合うはずです。
ってゆーか、面接官が一番知りたいのってココだから。

①自己実現　や　自社の発展
を多めの比率で考えて生きてきた小さな会社の経営者さんや人事責任者でも、

自社がターゲットにしている
お客様にご満足を頂いて、よりたくさんお金を頂く
ということに関しては、毎日毎日、脳みそが耳の穴から出るくらいに考え抜いています。
厳しい世界で生き延びるためにね。

なので、面接を受けるからには
彼らの土俵に乗ったトピックスで自分がどう貢献できるか？

私にお金を出して私を購入すると、
あなたの自己実現はできるよ！
あなたの会社のお客様はより喜ぶし
あなたの会社は毎月〇〇〇万円儲かるし
あなたの仕事はより楽しくなるし、
あなたの名声は上がるし、
あなたのことを好きな社員を集めてしっかり会社の組織を良くするよ！（これは管理職や経営幹部の選考の場合ですね）

ってことをちゃんと考え、準備して面接官（採用決裁者）
にしっかり分かりやすく話せば、絶対に面接は通ります。

これはね～
僕自身が２６歳で大企業を出て以来１３年間、
一度も面接には落ちたことがない（！）
ので、ある程度の自信はあります。

※顧問業（コンサル）でも、正社員の面接でも１０社以上無敗、営業も失注ゼロで20連勝中？です。これも論より証拠ですね。



じゃあ、僕が素晴らしいご大層な人間か？っていうと、、、
ぜんっぜんそんなことない。
業務のスキルや専門性も大して持っていません(笑)

僕も、
「やりたい仕事」
なんて
「はっきり言って無い」
のです。

僕は、仕事よりも、遊ぶのが一番好きだからｗ
まあ～

美味しいお酒を　素敵な女性たち　　と　　楽しく飲みたい

僕が人生でやりたい自己実現欲求なんて、

根本を突き詰めるとこれだけですからねｗ

だから、バーテンダーになりました。

でも、なぜそれ以外のお仕事の面接で無敗で採用して頂けるのかというと、
それはやっぱり
「お金を出して雇う側の立場を理解する思考回路」
「雇い主の求める利益、成果、役割に対して尽くす」

というメタ認知能力と、雇い主に対して全力で尽くすプロとしてのスタンス
なのだと思います。

すなわち
②他者の欲の実現をしたい（他者実現　顧客/同僚の発展）
への意識のフォーカスです。
これ、実践できるようになると、面接はほぼ無敵です。

やりたい放題やって生きているように見える僕ですが、、
※自分のお店にいるときは自分の事業だから自分のやりたいことやりますよ！（事業の代表は同僚の方々からそれを求められるし、「僕がどうしたいか？」の旗を立てるのが一番大切な仕事だから

コンサルや事業責任者、営業マンとして人様に雇って頂く時は、
真逆を心がけています。

「お金を頂いたら、金額分以上の成果をキッチリ出す」
「部下をお預かりしたら、しっかり面倒を見る」
「雇い主に求められることに誠実に尽くす」

忠犬ハチ公のごとく、オーナーと、同僚（部下さん含む）に滅私奉公で尽くして
プロとして自分の「やるべきこと」を完遂するスタンスです。
つまり、プロの傭兵。

劉備玄徳に仕えた関羽や、
徳川家康に仕えた服部半蔵のようなイメージで面接にも採用して頂いた後の仕事にも臨みます。

お金を頂くからには我欲を捨てて「他者実現のために尽くす」
それが「雇われる」ってことだとハッキリ認識していますからね。

僕自身の
①自己の欲の実現をしたい（自己実現）
欲求など、雇う側からしたらどーーーーでもいい話なんですよｗｗ

これは、ずいぶん昔にメディアの動画に出させて頂いたので
張り付けておきます。
＜独立して成功する人はお客様の要望に応えられる人＞
https://www.youtube.com/watch?v=f2JYZhKGuLY&feature=youtu.be

「お客様」というワードを「雇い主」に変えてみて頂ければシンプルです。

「殿！！！　私はこれができますが、私をどう使いたいですか？？
あなたの自己実現のために、私を使いたいように使ってください！ベストを尽くします」

ということです。
ソコをしっかり留意して思考を積み上げ、自分がその会社、その事業、その会社のお客様、同僚、経営者　のために何ができるのか？

ちゃんと考えて面接に臨めば、
良い結果が出ないはずがないとは思いいます。

最終面接対策や、会社選びのご参考のために
社長という人種がどんな欲を持っているのか知りたーい！

ということににご興味のある方は
少し昔に書いた記事ですが
＜社長が働く動機は何か？＞
http://blog.livedoor.jp/drunkbiker8431/archives/2016-02.html

をご参照ください。
社長という人種は大抵は欲の塊です(笑)

COO だの、部門責任者だの、採用責任者だのという仕事は、　
すんげー本質だけ切り出すと、
社長（株主）の欲を汲み取って現場でそれを実現する組織を作り上げて実行するお仕事ですから、

社長さんの欲には敏感にはなるし、
社長さんがどんな感性の方なのか？

何が気持ち良い人なのか？

ある程度は構造化して把握するようにはなってきます。そうすると、相手のニーズのツボを押さえる精度は自ずから向上します。

纏めましょう。
大企業で育った方が、
そうではないベンチャーや準大手、中小企業の中途採用の面接に臨むのであれば、

相手の土俵の思考回路に乗って、具体的に、
自分自身が、その会社で関わる誰に、何をして、どう役立ちたいのか？
利益を出す方法までちゃんと考え抜いて面接に行こうぜ！

それが大企業を出て、自分の頭で物事を考え、
主体性を持って働くってことの第一歩なんじゃないの？？




とまあ、ベンチャーで働いたことのない大企業の方へ
面接のコツ、思考法をお話させて頂くとこのようなところに集約されます。



というわけで、本日はいかがでしたでしょうか？
転職活動をされる方には、とにかく頑張って頂きたいですね！



中途採用における

【採用される側】
自分で仕事を選ぶ権利がない中で育った大企業出身の若手人材

と

【採用する側】
自分で仕事を作って生き延びてきたベンチャーの経営者/採用責任者

の思考回路の構造的なギャップ

どうにか埋めて頂けたら、、、
きっと社会全体が、もっと良くなる気はしています。


「やりたいことがない、わからない」

いいじゃないっすか。
だから、転職活動をするんです。

稼いだ利益を会社に上納する対価として
「やりたいことを与えてくれる人」
「夢を売ってくれる人」

会社、経営者、人事さんを本気で探し、
本気で選考を受けましょう。

本日は以上です！