ミドルベンチャーで大活躍できる人事（採用責任者＆ＨＲＢＰ）に必要な能力について【ＩＰＯしたてのBrandingEngineer社で社長と僕と一緒に人事ＭＧＲやりませんか？】
顧問先Branding Engineer社で社長さん直轄、
僕と二人三脚で【超攻め型の人事MGR】としてお力を貸して頂けるエージェント業経験者の方っていらしたりするのかなぁ。。
今年の７月に、コロナ禍を跳ね返して東証マザーズに株式上場をした元気いっぱいのＩＴ系/人材系のベンチャーです。
社長さんは２人。ＣＯＯの高原くんが２９歳。ＣＥＯの河端くんが３１歳。
エンジニアの生涯キャリアの支援を行っている会社です。
（プログラミングスクールや、独立支援、人材派遣、人材紹介、メディア運営、ＷＥＢのコンサルなど）
会社の説明資料 しっかりしたのがありますのでリンク張っておきますね！
【日経 IR 説明資料】
https://www.nikkei.com/nkd/disclosure/tdnr/cdq9xz/?fbclid=IwAR0he2-dEtCZtxXaqe3frYE2ToPxjY_TG7l8oPhb-yoG8piBYhcOoOHbZbg
２０代のうちに、創業した会社をＩＰＯさせた経営者は
日本のビジネス史の中で彼らが１４人目です。
けっこうスゴいヤツらだと思います。
一緒に仕事をしていて、かなり刺激を受けます。
現在、人事部長職は社長の高原くんがＣＯＯ業務と兼務していて
私も助っ人人事として幹部採用をお手伝いをしているのですが、、、
手が足りん！
人事専任の強い採用責任者さん（人事ＭＧＲ？ＣＨＲＯ？タイトルは何でもいいです）
を置かないと、この先の事業のグロースを支えきれなくなってきました。
ので募集をします！
日本で１４人しかいない２０代上場社長と、僕（おまけの助っ人）
の３人のチームで、ゴリッゴリに人事のお仕事やりませんか？？？
優秀なエンジニア採用の仕組みは既に仕上がっています。
残るは営業系の採用です！
人事ＭＧＲのメインミッションは、
〇社長直轄で人事として営業系、事業開発系の幹部社員採用
んで、これを実現するためには
採用するだけではなく同時並行で「ととのえ」のお仕事が必要で
〇最適な組織図の設計
〇人員の適切な配置（リアルタイムでの異動やキャリアの相談含む）
〇営業系管理職たちのＭＧＴ能力の底上げ
〇新入社員の育成プログラムの造成
〇社内広報の整備、ブラッシュアップ
なども急務です。世間的にHRBP って呼ばれている機能かな。。
採用ターゲットは
事業会社の人事責任者に挑戦したいエージェント業のバリバリ経験者の方
(ツヨめ必須、事業会社の人事経験は不問)
がイメージです。
人事ＭＧＲ経験者さんでも良いですが、それではご本人様にとって目新しい仕事にならないので、
その方のためにも事業会社が初めての方の挑戦の方が良い気がしています。
初めて取り組む人ってね、命を燃やして超頑張り、ものすごい成果を出したりします。
ソコに期待したい。
IPOしたてのITベンチャー第二創業期。
むちゃくちゃハード&エキサイティング
上場して資金調達も潤沢
エージェント出身者や、ルーチンワークの採用しか回したことのない採用人事さんにとっては、超～強いキャリアを得る機会にはなります。
採用人数なんかでは目標張りません。できて当たり前
成長中のミドルベンチャー（従業員数１００名～１０００名を指します）からメガベンチャー（東証一部上場）を目指す会社の人事責任者には
社長とガッツリ組んで「質の高い人」をゴリっと引いて採用できるチカラが必要です。
トップセールス や ＭＧＲ 事業部長
新規事業開発 の類の方々の採用ですね
彼らに「私と一緒に働こう！」って言って「うん！」
って握手してもらえたり
腕の良い個人エージェントの社長さんたちに力を貸して頂ける人間的な魅力も必要でしょうね。
場合によってはM&Aで人材をまとめて獲得したっていい。
さて、ここまできて、ご関心を持って頂けた方、
なかなかの採用のツワモノさんなのではないでしょうか？？
ぜひ以後もお読みいただければ幸いです。
んで、ワクワクしていただけたら、ぜひ私宛にご連絡をお待ちしています！
私の考えるこういうフェーズのベンチャーでの
営業部門の採用責任者が責任を持って担うべき指標
は以下です。
○事業のP/Lの最終損益の向上(社長と同様の視座)
○営業職社員１人あたりの獲得粗利金額の向上(目標は倍増)
○営業職社員の離職率の低減(MINでも半減)
採用人数じゃなくて、
採用した後の活躍と、事業の最終結果の金額までを追う人事です。
これを目標に張って意識して採用業務をすると、
採用担当者は単なる御用聞きルーチンワークの運用者
ではなくて
経営者（社長）と一体化した視座とやりがいを持つ経営幹部
に昇華します。
※世間的にはＨＲＢＰと呼ばれている？
ようなので言葉の定義を調べてみました。
「HR Bussiness Partner」とは？
事業部長と同レベルで経営課題やPLを理解した上で
組織戦略や人事戦略を立案し、実行していく
なるほどね。
経営者から見ると、、、
これができる人の価値は非常に高く、高い給与提示を受けます。
何故なら、「雇うと超～儲かる」攻撃型の人事だからです。
儲かる人を採用して事業を作れる人にはいくら払ってもＯＫなのよ。
私くらいの不完全な人間でも、
年俸２０００万円～２５００万円の提示（採用メインの人事でｗ）は何度か受けたことがあります（ただし、超儲かってるオーナー企業）
それでも自分に出せる業績の成果と、受けるストレスの対価としては安すぎるｗ って思ったり、逆に相場と比べて高すぎる。。怖っ とも思うからお断りしています。
※あまりお金には興味がないんですｗ 自由とやりがいのが大事
採用の人数や採用のスペックを追いかける人事じゃなくて、
事業の業績の最終利益の金額を追いかけて達成する人事
になぜ私が育ったかというと、、、
人事としてのキャリアではなく、
人事権を内包する事業部長、取締役（ＣＯＯ系）
として事業会社での採用の仕事のキャリアをスタートしたことが
理由だと思います。
人事⇒経営幹部
じゃなくて
経営幹部⇒人事
の順番です
でも、私は、、、
お金大好きマンではなく、人大好きマンです
追いかける数字はシビアな経営目標ですが
こういう意味を込めています。
○事業のP/Lの最終損益の向上(社長と同様の視座)
＝会社の繁栄、事業の伸びしろ、社員が夢を追える度
○営業職社員１人あたりの獲得粗利金額の向上(目標は倍増)
＝社員のビジネスパーソンとしての成長
○営業職社員の離職率の低減(MINでも半減)
＝社員のシアワセ度向上
ってことなんです。実際。
「人の幸せ」という抽象的な概念を人事としてちゃんと具体的な数的指標に落とし込むとこんなカンジになります。
社員たちが ハイレベルに成長し、シアワセに働いていると、
お客様への価値提供レベルは比例して向上しますから、
全員が幸せになれます。
心を込めて数字を張るってことです。
じゃあ、上記の数的指標の結果を出す
急成長中のミドルベンチャーの採用責任者が大活躍するのに必要な人材要件
とは一体何なんでしょうか？
これはね、ほんっとーに難しいのですが、、
今回、同僚サンとなる人事のポジションを募集させて頂くわけですし
改めて考えまくりました。
言語化してみます
１ 経営者に食らい付き 仕切り続ける メンタルタフネス
２ 経営者のお話を理解する物分かりの良さ ビジネスセンス
３ 社内外の人間の様子に気付く洞察力
４ 社内外の人間を動かしまくる 伝える力、胆力、感じの良さ
あたりかなぁ～と思います。
※こんなことが書いてある求人票、人材会社で見たことないけどｗｗ
これを「基礎的な素養」としてお持ちの方はポテンシャルが高い。
経験を積み、知識を学べば、ベンチャーでの経営幹部採用や、ＨＲＢＰで
高い成果が出せると思います。
どういうことか、一つづつ書かせて頂きます。
※これはそのまま、私がBrandingEngineer社で人事ＭＧＲとして是非用させて頂きたい方（活躍が確信できる方！）の基本要件となります。
オーナー社長さん直轄の採用責任者を３社渡り歩いているおじさんの
生々しい体験談でもありますｗ
１ 経営者に食らい付き続け 仕切り続ける メンタルタフネス
上場する急成長企業を作るオーナー社長さんって
大抵猛獣みたいなものでして。。。
むちゃくちゃ粗削りで暴れん坊です。
サラリーマン経験が薄かったり、ゼロだったりしますからね。
主張は強い、力も強い、頭も切れる、行動力もずば抜けている。
その周りの役員や事業部長たちも類するもので、とっても強い。
そうすると、、、採用ポジションの要件にしても
会社事業の方向性にしても、
バラッバラじゃんｗｗｗ
ということが良くあります。ってゆーかそれが常です。
人事としては一体だれを採用したらいいかわからなくなります。
普通の人事の人は、逃げ出すか、言われたままに動きますが、、、
それは無駄です。
どんな候補者を面接に連れてきても、意見が割れて
永遠に採用ポジションは埋まりません。
徒労に終わり、社外のステークホルダー（人材エージェントさんたち）
の信頼残高を無駄に減らして終了です。
じゃあ、どうやって採用成功させるのか？？？
強力かつ精度の高い仕切りが必要です。
社長、役員、事業部長たちのまとまらない意見を束ねて、
会社としての統一見解を作る。
マイルドないい子ちゃんでは全くだめです。
人間の言うことを全く聞かない猛獣たちが相手だと思ってください。
ヒヨったら負け！逃げても負け！
前に出て戦うのだ！
「社長！おっしゃることが自分には理解しきれていません！
今一度、お話をお伺いさせて頂けますか？？
ん？悩んでらっしゃいます？悲しいことがあった？？
いやはや、怒っていらっしゃる。。。
そうですか。。聞きます聞きます。一体何があったんですか～？？ 」
と食らい付き（優しく抱きしめ、殴られてもクリンチでしのぐ）
「アンタらがバラバラだから俺たち人事部は全く仕事になんねーんだよ！！！はい！いい加減に纏めなさい！」
と社長と役員たちをまとめ、会話をさせ、仕切る（剛腕で力技）
これを採用ポジションごとに行い、
ファジーな組織のファジーなポジションの業務の役割を決め
採用要件を堅く固めて具体化し
予算を確定し（カネの確保）
関係者全員の採用業務の優先度を上げる（マンパワーの確保）
ことが必要です。
やらないと、採用は決まりません。
これはですね。。
ハッキリ言って、くっそめんどくさいです。マジで疲れます(笑)
慣れないうちは、一度仕切っても、、何度も何度もちゃぶ台を返されたりします。
それは仕方がないことも多々あります。
事業は生き物、人も生き物。
ベンチャーでは、状況はリアルタイムで変わり続けます。
そのたびに、仕切り直す！
朝令暮改かかってこい！！！ですよ。
仕切って、採用を決めなきゃ、会社の事業が前に進むことは永遠に無いのだ。
会社のことが大好きで、明るい未来を信じていなければやれないし、
猛獣さんたちを「カワイイな～」とか「助けてあげたいな～」
という面倒見の良さ、ホスピタリティが必要な気がします。
場合によっては猛獣たちをねじ伏せる腕力も必要です
（自分のためにではなく、猛獣たちを助けるために、、ですよ）
大抵の人は、この仕事をさせると心身を消耗して逃げていきます。
メンタルタフネスっていうのかなぁ。。
仕事への高いモチベーション、やり続ける心の強さが必要です。
自らの歴史を振り返るに、逃げずに全力で、食らいついてやり続けているうちに、だんだんと上手になってくる気がする。
ちなみに、、、今回の求人の上長になる高原くんは
かなりバランスがとれているタイプで、
気分や好き嫌いでブレず、数字とロジックで公正な判断を安定的にできるタイプです。
猛獣ではないかな。。。
非常～に仕事はしやすいと思います。（私が雇い主に選んだ最大の理由でもあるかもしれないｗ）
２ 経営者のお話を理解する物分かりの良さ ビジネスセンス
これが一番説明が長くなります。
事業インキュベーションの多いミドルベンチャーでの人事の
クリティカルなポイントだと思う。
結論から言うと、、、
社長や事業部長と事業の雑談を５分して
採用したい人材要件を具体的にドンピシャで想像する力です。
（どの企業にいて 何をしている 何歳くらい人で、何を理由に転職するのか？）
これは、事業会社の人事出身というより、
エグゼクティヴ領域で高い実績を上げている人材エージェントさんが持っていることが多いです。
今の段階で持っている人 というより、素地があり、今後身に着けていきたい人 を求めている
とご理解いただければ幸いです。
まず、大前提として物分かりの良さ。
思考の速度、理解力で
社長たちにキャッチアップして追いつく必要があります。
上場企業をつくっちゃう社長さんって、大抵、
恐ろしく頭が切れます。
今回の求人のBranding Engineerの社長、高原君は
２１歳の時に初めて会って「コイツの頭はまじで天才だ。絶対に上場企業を２０代のうちに作るだろな」
と僕は確信しました。そのくらい切れます。
日本で１４人目の２０代ＩＰＯ達成者ってことは
実業界では日本１４位以内なのかもしれませんね。
んでね、社長さんたちって、
とっても良く人の見立てができて、合理的に素早く行動をするので
「この人は、俺の話を理解する能力がない」
と感じると、会話をするモチベーションが一気になくなります。
何故ならば会話する意味がないから。
そりゃそうだ。
彼らは毎日むちゃくちゃ忙しい。
社長業は教師やボランティア業ではない。
自分の話を理解して、行動してくれる人に対して１分１秒でも多く
コミニケーションの時間を使い、最大多数の人間の幸福を担う重大な責任があるのだ。
話をしても理解しない人間と会話をしている場合ではない。
だから、１秒でも早く、社長の言う事を理解する理解力
は仕事における「最低限の義務」だと思ってください。
「言う事」だけでなく感情のコンディションや、事業の現状の詳細の背景まで把握してキャッチアップできれば尚良しです。
社長の指示を先回りして仕事を進め、高い成果を出すことができます。
面接官として対峙する社外の経営幹部、トップセールスの方々もしかりです。
彼らもかなり頭が切れる。
事業構造を理解し、数字とロジックで話す。
面接は、面接というより、商談に近いです。
事業の現状、事業の経営数値目標の確認がメイントピックスになる。即ち経営の話です。
物分かり良く、論点を抑えたコミニケーションがちゃんとできないと
面接官としてお話のお相手ができないし、
内定オファー時にキャリアの相談をする相手としての信頼感も得られません。
次にビジネスセンス
抽象的な概念を具体に落とし込み言語化する思考力
とでもいいましょうか。。。
社長という人種は
こんな事業を こんな展開でやりたい
というお話をしてきます。
具体と抽象 の概念を高速で行ったり来たりしたります。
それを、５分聞いて、
【人事】「じゃ、この会社のこの人を引き抜いて、うちの会社でこの仕事を担って活躍し頂くってことですよね？」
【社長】おおお！そうそう！そんなかんじ！会いたいな！よろしく！
をやるってことです。
どんな経験の人材が採用したいですか？
とか社長さんに長々と話させるのは超ダサい。
それを考えるのは人事の仕事なんだから。
社長さんには事業の話、やりたいこと
を話して頂いておしまい！
「あ、じゃ、任せといてください。
私の言った人を採用すれば事業はうまくいくのでよろしくです」
それをやる、そこまでできるのが「プロの人事の仕事」だと僕は思います。
単一の事業ドメインの会社であれば、採用する人材って
ルーチンワークで同じ職種の大量採用を回せばよいのですが、、、
（簡単だし、僕的には飽きちゃうからつまらないｗ）
複数の事業ドメインを持っていたり
新規事業開発のインキュベーションが活発な会社だと
常に求人はオーダーメイドで新規の要件定義。
ピンポイント採用のイレギュラー求人が連発されます。
今回募集をしているBrandingEngineerの場合
事業のインキュベーションが非常に多く（まじで多い！）
むちゃくちゃ歯応えがあります。
・人材派遣事業
・学校事業
・オウンドメディアの開発/運営事業
・人材紹介事業
・ＷＥＢコンサルティング事業
・エンジニア向けの保険
・新しい便利なソフトウェアの突然の発明（よくある）
・新しいオウンドメディアの開発（よくある）
それぞれの事業をBuildする ＭＧＲ～事業部長
やＷＥＢ系のプロダクトオーナー
の採用ポジション埋めていくのが人事のお仕事です。
社長さんから、
「こんな事業のアイデアがありまして、、、マーケットのニーズがあるの確信してるんすよ！」
と、固まる以前の事業の未来の構想の話をされます。
（大抵、社長は超ワクワクしています。現場でそれをやる人的リソースが皆無でもですｗ）
人事はその事業を作るのに発生する業務、人的リソース、かかるお金のコストを計算し
・拡大するポイント、将来つまずく可能性
まで、社長以上に遠くの未来が見えている視座で予測し、
長期的に活躍して事業をbuildしてくれる幹部人材の要件定義をせねばなりません。
え？
社長さんより人事の方が長期的視座がある？
あって当たり前ですよ。
だってさ、社長さんは毎日変わる株価を見ながら必死で業績を追っている。
人事は固定給貰ってる。
心の余裕が違います。
人事は落ち着いて、事業経営の長期視座、予測の精度をもたねばなりません。
これは、、、
めちゃくちゃビジネスセンスが必要になってきます。
人のことに昏倒している人事ではダメです。社員を幸せにするためには数字が読めて、数字を作れないと。
※これはある程度「場数で見につく慣れ」なのでまだ感覚のない方には僕は寄り添って教えます。
必要なポテンシャルに関しては、物事を構造化して捉える思考力、想像のセンスの素地です。
学歴ではないのですが、相関性はある場合もあります。
基本的に、ＳＰＩで５－５以上、できれば６～７あれば、、習得は早い。
点の情報から事業構造の全体像、時間軸の経過による未来予測
を想像する力（世の中的にはビジネスセンスと呼ばれてる？）
は比較的短期間（１年～２年）で伸ばせる、トレーニングはできます。
自分一人で抱え込む必要はありません
僕が二人三脚で一緒に寄り添いますし
この能力が高い、腕の良いエージェントさんたちにお願いさせて頂きながら
、、m(__)m 一緒に採用を達成します。
経営者の話す抽象的な概念をすぐに理解して
経営現場の具体に落とし込む思考力 ビジネスセンス
これが得意になると、いいことがたくさんあって、、、
経営者から「物分かりのいいヤツ」として非常に重宝されます。
※たぶん、会社員１０００人中、１０人未満です。
採用責任者として重宝され続ける普遍的なスキルであることはもちろん、
人材エージェント業をやるにしても、
５人推薦⇒５人内定⇒５人入社
※業界平均の仕事の質の２０倍の効率/精度
といったズバ抜けた仕事の進め方が、普通にできちゃうようになります。
ルーチンワークを体力勝負でやり続ける人生からの脱出ができます。
頂けるお給与も自然とブレイクスルーします。
人材紹介業や採用人事の仕事を、「プロセスのＫＰＩを追う仕事」
だと思ってしまっている方、、それでは超～勿体ないです。
それは、時間の無駄を容認し、物量勝負ができる大企業でのゆとりある仕事の進め方だ。
ベンチャーでそんな生産性の悪い仕事をして
時間の無駄遣いを関係者各位にさせていたらお話にならない。
１の１ １００％の精度で採用を決め続れば
結論、ベスト。
僕は、５の５、打率１０割で採用ポジションを決めたことがあるし
平均値は打率５割以上です。
できます。やれます。
そういう概念で、採用業務に取り組み、
ＩＰＯしたての会社のこれからの事業と組織をBuildする
幹部社員の採用の仕事を僕と一緒に取り組んで頂ける経験者の方
を探しています。
３ 社内外の人間の様子に気付く洞察力
既存社員の生産性向上をやりたい！
っていう人ってけっこうたくさんいるのですが、
その仕事を担いたい場合は、これが全ての起点になります。
社内の部門を散歩して、雰囲気を感じ取りましょう。
人の感情や人間模様に気付きましょう。
自信のある人、
辞めそうな人、元気のない人
はたまた調子に乗っている人
いろんな人がいます(笑)
改善するための、手法や、ツール、知識、施策は
世の中にたくさん流通しています。
本もたくさん売っているし、
たくさんのコンサル会社が腐るほどいろんな商品を販売していますｗｗ
でも、現場の人たちの様子に
「より正確に、より早く 気付く」ことが全ての起点で
ソコは外部の人間、コンサル会社には担えません。
社内にいるインハウスの人事の役割、大切な適性だと思います。
人のマネジメントって、指導する、口を出す ことだって思いがちな初心者の方も少なくないのですが（私も過去たくさん失敗しましたｗ）
実際は８割方「様子を見る」ことで課題を正確に把握するのが起点になります。
知識以前に、気付く力。他人への興味。
そこが全てのスタートです。
４ 社内外の人間を動かしまくる 伝える力、胆力、感じの良さ
思考力を鍛え、ドンピシャの要件定義して
素晴らしい人材を採用できたとしても、、、
結局、現場で「フル稼働で動かす」ことができないと
会社は良くならないし、結果は出ません。
みなさまは、
人を元気に、気持ちよく動いていただく
ためには何が大切だと思いますか？？
決まった正解はありません。
それぞれに得意なやり方があっていいと思います。
ま～
・伝える力（感情とロジック双方）
・折れずに推進し続けるハートの強さ（胆力）
・気持ちよく動いていただく！（感じの良さ）
が基本な気がしています。
他にいろいろあったら教えて頂きたいし、
それは営業マンの能力の向上、業績にに直結しますから、
どんどん研究して、個性を発揮して、質の高い組織を作っていきたいですね！
以上！４つの適性です！
１ 経営者に食らい付き 仕切り続ける メンタルタフネス
２ 経営者の話す抽象的な概念を具体に落とし込む思考力 ビジネスセンス
３ 社内外の人間の様子に気付く洞察力
４ 社内外の人間を動かしまくる 伝える力、胆力、感じの良さ
これは、採用責任者の人事として
ベンチャーで活躍するにはとっての大切な素養だと私は思います。
これを、「なるほどな～ たしかに」と思いながら読んで頂けた方は、
私と一緒に、人事のお仕事に臨む相性は良いとは思います。
でもまあ、、、、
これって、必ずしも決まった正解ではない
とも思います(笑)
これは、私がベンチャーの人事責任者を現場の実務で積み、生き延びていくために伸ばしてきた（伸ばさざるを得なかった）
チカラであって、、、我流もいいとこ。
３９歳の拙い経験の中で、思うことでしかありません。
間違いもたくさんあると思います。
私と得意なことや、やり方は違ってもいいです。
あなたが主役です。
要は、結果が全てで
○事業のP/Lの最終損益の向上(社長と同様の視座)
○営業職社員１人あたりの獲得粗利金額の向上(目標は倍増)
○営業職社員の離職率の低減(MINでも半減)
を目指して、ガッツリ成果を出して頂ければ
どんな人でもいいし、手法は何でもＯＫです。
プロセスの数字のマネジメントなんてする気、一切ありませんからねｗｗ
最速、最善で、一緒に最終結果を出しましょう。
私が考える以外の適性や、やりかたもたくさんあると思っていまして、
得意技がある方は大歓迎です！し、
一緒に力を合わせて働いていく中で
大いに学ばせて頂きたいとも思っています。
ふう～～
いかがでしたでしょうか？？
人事やエージェントのご経験者の方も多いのかな。。。
お恥ずかしい限りですが、私のベンチャー人事、
経営者に寄り添う採用マンとしての考え方ｗ
最後までお読みいただいてとっても感謝しています。
２０代やアラサーの方で、はじめての事業会社の人事や
ベンチャーの経営幹部に挑戦されたい方にとって、
BrandingEngineer社は最高のステージだと思います。
これからの３年間～５年間は
一生の思い出、キャリアになることでしょう。
社長２人と、取締役さんと。みんな飲み好きです。
近い距離で仕事ができます（自分から食らいつけば！）
ＣＯＯ高原くんに付いて採用マンとして働くのはマジで面白いですよ。
キレッキレの実業家です。
ＣＥＯの河端くんはものすごい営業マンです。ぶっ飛んでるｗ
これから１０年の伸びしろは想像がつかない。
私の持つものは、おまけですが、すべて差し上げます。
オーナー社長直轄の採用マン人生３社分の採用経験と
事業の経営における数字の読み方かな、、、
優しいお話し相手になるし、採用業務もハンズオンのプレイングで助けるし
一人にはしません。
興味をお持ちいただけた方は
ぜひとも、、、ご連絡を頂けたら嬉しいなぁ。。
とりあえず、僕たちとお酒飲んで話しませんか？？
楽しいですよ～ たぶんｗ
お待ちしております。
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