【多忙なベンチャー向け】採用機能の立ち上げロードマップ

皆さんお疲れさまです。山上です。採用活動はいかがですか？

「全然応募が来ない」「いや、そもそも動き出せてもない」といった声が聞こえてきそうな質問ですね。最近知人から、「採用したいが、何をしたら良いかわからない」という問い合わせをよく受けるのですが、その際に伝えている事が”ほぼ同じ”なので、備忘録も込めて共有できればと、noteを作りました。

ターゲットとしては下記のような、多忙を極めて採用活動を取捨選択できないベンチャー人事 or 経営者の方に向けたnoteになっています

• 採用活動をしたいが、知見もなく、どう動けばよいかわからない

• ググったり聞いたりして知っているが、中々動き出せていない

• 正直、あまりやりたくない（誠実）

Noteに書いている or 書いていない事

• 書いている事

  • 最低限の採用活動をする上で、とりあえず今日からできる事

  • 進める上での具体的な必須情報・項目と行動

  • 進める上での注意点

• 書いていない事

  • 採用活動中の取り組み（面談・面接のやり方、KPIの改善など）

  • 銀の弾丸的な施策

  • 数年先の組織を想定したカッコいい組織・採用戦略

  • 抽象的でエモいこと

最低限進める事

採用をしたい！となったら、まず何を考えるべきでしょうか。実は、考えるべき点や具体的な方法は巷に無限に転がっています。例えばFukudaさんのnoteは2016年に作成され19年に更新されてますが、今尚、実用的な内容が書かれています。他にも探せば、ゴロゴロ情報が転がっています。

でも、私は知っています。「記事とか見たけど、（リソース問題で）どこまですべきかわからないんだ」「他の業務もあって…取り組めない」と悩み、結局数ヶ月の間、採用活動が止まっていませんか？

巷ではスクラム採用、Meety、SNS活用など様々な手法が取りあげられ、ネットを見ると社員が積極的に発信し、いいなー…と思う企業も多いでしょう（Ubieさん、LayerXさん、10Xさんあたり）。役員・社員がコミットしないといけないのはわかってる…でも、できない…そんな経営者・人事の方を本当によく見てきました。

そんな方々に向け、まずここを進めれば採用活動（候補者の方にアプローチだけは始められる（方向性はずらさず）フロー・項目をまとめたので、参考になりましたら幸いです。

まず、主に活動までにやることは下記イメージです。ざっくり書くと少ないですね。それぞれ見ていきましょう。

* 採用計画策定
* 人材要件の策定
* 施策の決定と準備
* 活動の開始 -> 採用活動中の取り組みは今回スキップ 

最初は採用計画を策定

なんにせよ、どんな人員（ポジション、スキル）をいつまでに、いくらで（予算）、誰がオーナーで採用していくかを決めないと、どんな採用活動をしても非効率になってしまうので、ここを決めましょう。必要な論点としては、

• 背景整理：なぜ採用するか、人数、職種、時期、優先度の整理

• 予算調整（経営）：人件費（採用費 + 年収）の上限を経営層と一致

• 予算調整（事業部）：上記情報を基に、事業部と採用人数や優先度を一致

• 計画確定（関係者全員）：人数、職種、時期、優先度、予算を関係者一致

といった内容が主になります。全体感のすり合わせって感じですね。ここが一番重要ですが、計画に時間をかけ過ぎても活動は何も進んでいないので、2週間ぐらいでFixさせるイメージです。

詳細な人材要件を決める

採用計画が決まったら、次は具体的にどのような人材を探すか？となります。よくいう、求人票に書く情報を決めるイメージです。必須・歓迎要件（スキル、経験など）、年齢イメージなど、一般的な情報は皆さん書かれると思うので、ここでは他観点から私がよくやる取り組みについて記載します。

1. 他社事例の分析
   他社求人で、探したい職種・レイヤーがなんという職種名や要件で書かれているかを、5−10社ほど確認します。自社でしか呼んでいいない職種名だった…とか、抽象的な職種名過ぎて魅力がでなさそうなど、市場の流れを見るには実際に検索して見てみる事がおすすめです。
   
   具体的にできていなかった要件が他社では明確になっており、参考になった！という場合もあるので是非ともオススメです。
   

2. 候補者の意思・マインド部分まで言語化する
   ”自社”が求める要件に着目する人は多いので、”候補者”に焦点をあてて言語化を行うと、差別化に繋がるのでおすすめです。具体的には、下記項目となります。自分から見ると自社はきらびやかに輝くダイヤモンドに見えますが、候補者から見ると企業郡という砂漠の中の一粒なので、「こんな人がほしいんだよね〜」と、自社の要望を押し付けるだけは止めておきましょう（うちのビジョンはイケてるから、それに共感 = 候補者にとって魅力でしょ！というのは思いがちですが、そんなこともないので注意）

• なぜ、その候補者は転職したいのか

  • 何を目指していて、所属企業だとなぜ得られないのか

• その得たい物を、自社だとなぜ提供できるのか（競合企業と比較して）

• etc…

施策の決定と準備

ここまで準備できると、世に発信するための情報が整理できていると思います（人材要件、自社の魅力、スケジュール、予算）。それを踏まえて、採用活動の施策を決めていきましょう。施策としては、

• 求人：Wantedly・Meety…

• スカウト：ビズリーチ・Youtrust・Lapras・LinkedIn・転職ドラフト…

• エージェント：様々な人材紹介会社さん

• リファラル

あたりがメインかなと思います。この選定をする際は、予算・各サービスの得意領域をまず検討しましょう。昨今、人材へのマーケティング似各社さんが力を入れているので、正直、得意領域のサービスをやりきれば採用確度は大差がないと思います。

一点、施策選定で大きく意識すべきてんは”社内リソース”となります。例えば自社内で誰も動ける社員がいないのに、LinkeInやLaprasさんといった”ゆるいつながり”ベースの採用サービスは活用できず、一方で全員が前のめりならリファラルに注力しても良いと思います。ここは各社採用へのスタンスやリソース問題がからむので、選定前に一度確認してもらえると良いかと。

最後は晴れて活動開始

活用するエージェントさんやスカウトサービスを決めたら、契約をマイてスタートしましょう。ここまできたら、いかに早くアプローチをスタートさせるか、だけ考えれば良いので、求人票やスカウトの格納は最速で行いましょう。一つ追加するとすると、社長や主要メンバーのインタビュー記事など、採用活動にプラスαできる飛び道具を一つで良いので作っておいてください。

この頃、採用広報がスタンダードになり、会社・プロダクト・メンバー情報がスカウト以外にも一つもないと、それだけでマイナスになってきています。ピッチ資料を作るまではカロリーが高いので、インタビュー記事（1,500 - 2,000文字ぐらい）のものをおすすめします。新しく、は大変なので、日頃大事な話をしているMTGや、日々の会話を記事にすると、コンテンツの二次利用ができて良いです。

さて、お疲れさまでした。これで採用活動を始められますね。しかし、冒頭にもお伝えしましたがまだ活動が始まっただけで、ここからまだやることは多いです笑。選考基準・選考官・選考フローの決定、オファー前の条件すり合わせ・オファーレターの作り込み、入社までのフォローアップ・全体の数値改善などなどなど。採用には終りが見えません。ただ、動かないと何も始まらないので、この記事が少しでも動き方の参考になりましたら幸いです。

本noteを見ても、「それでもわからない…」「今の状況でどうすれば…」という方は、Meetyを作ったので、こちらでもお話しましょう笑

10数社のベンチャーで採用立ち上げ・仕組み化をしてきた中で気づいた事

お読みいただき、ありがとうございました！今後も採用に関する情報を発信していく予定ですので、宜しくお願いいたします！