【仮説】企業文化の醸成方法

コードベリー牧野です。
まだヘッダー画像をCanvaで遊んでます。

弊社コードベリーで組織を考えるとき、そして来年予定している自身の法人設立後の会社の姿を考えていて、言語化できたことを残します。

コードベリーは発展中の組織ですし、自身の法人でもチームとしての強みや楽しさを感じていきたいと考えていて、文化ってなんだろみたいなことを考えることが多かったんですよね。
で、ぼーっと皿洗いしていてふと言語化できたのはこちら。

企業文化を醸成する上で良さげな方法

自分なりの整理であり、言語化の訓練です。
持論なので今後アップデートがあるかもしれませんが、ひとまず恐れずアウトプットします！

ではさっそく。まず文化とはなにか理解した上で、整理していきたいと思います。

文化とは

Wikipediaにはこのようにあります。

総じていうと人間が社会の構成員として獲得する多数の振る舞いの全体のことである。社会組織（年齢別グループ、地域社会、血縁組織などを含む）ごとに固有の文化があるとされ、組織の成員になるということは、その文化を身につける（身体化）ということでもある。

---ウィキペディアの執筆者，2020，「文化」『ウィキペディア日本語版』，（2020年6月13日取得，https://ja.wikipedia.org/w/index.php?title=%E6%96%87%E5%8C%96&oldid=77988981）．

多くの人が同じ振る舞いをする状態を文化と言い、構成する人たちがその振る舞いを身に着けている状態を指すようです。

ちょっと難しいので下町を例に考えてみます。
街の人たちが気軽に声を掛けてくれるというのは下町文化といっても間違っていないですね。（多くの人が同じ振る舞いをする）
下町文化を構成する街の人達は気軽に声を掛けるという振る舞いを身に着けていることになります。

少し分かりやすくなりましたね。

企業文化とは

じゃあ企業における文化とはなにか。
Wikipediaにはこのようにあります。

ある企業が有している独特の価値体系や行動規範のことを言う。

---ウィキペディアの執筆者，2014，「企業文化」『ウィキペディア日本語版』，（2014年1月17日取得，https://ja.wikipedia.org/w/index.php?title=%E4%BC%81%E6%A5%AD%E6%96%87%E5%8C%96&oldid=50392991）．

文化のところで下町に置き換えましたが、下町を企業に置き換えても問題なさそうですね。

つまり、企業文化とは

企業に所属する人たちの多くが同じ振る舞いをすること

と言えそうです。

こう文章にすると、一見言語化が難しそうな「文化」という抽象的なことも、とてもイメージしやすくなりました。

なぜ企業文化が大事なのか

なぜ僕が企業文化について考えていたかというと、文化がある企業は強いだろうなということです。

じゃあなぜ強いと思うかを一言で表すと

価値観が合致しやすいから

だと思っています。
価値観とは行動する際の基準となるものだと考えます。価値観が合致すればするほど構成する人々の行動はスピーディーかつ効果的になり、チームとしての強さが増すと思うんです。

さて、「価値観」を調べてみるとこちら。

価値観（かちかん、英:sense of values[1]）とは、何に価値があると認めるかに関する考え方[2]。価値(善・悪、好ましいこと・好ましくないこと、といった価値)を判断するときの根底となる ものの見方[2]。ものごとを評価・判断するときに基準とする、何にどういう価値がある(何には価値がない)、という判断[3]。

---ウィキペディアの執筆者，2020，「価値観」『ウィキペディア日本語版』，（2020年1月24日取得，https://ja.wikipedia.org/w/index.php?title=%E4%BE%A1%E5%80%A4%E8%A6%B3&oldid=75903067）．

ちょっと抽象的ですが、自分にとって善い・好ましいと感じることへの行動というのは気持ちいいものですから、企業文化の重要性の仮説は間違ってないように思います。

会社と個人のVISION,MISSION,VALUEが合致するときに個人のパフォーマンスが最大になる、なんてよく言われますよね。
これは価値観の合致と同義なんじゃないかと思います。会社にとっても個人にとっても企業文化が醸成されてる状態は好ましいと言えそうです。

醸成方法の仮説

ここからは方法についての仮説です。専門家ではないので間違ってたら恐縮ですが、感覚としてさほどズレてないのではと思っています。

さて、醸成方法ですが

組織やチームのトップが
日頃から口にしている言葉、または日頃の行動を
キーワードとして
VALUEや行動規範に掲げる

のがよいと思います。
これらをすることで、所属する人たちの多くが同じ振る舞いをする「文化のある状態」になるんじゃないかと思います。

詳細な理由を説明します。

・日頃から口にしている言葉、または日頃の行動を

文化というのは自然なものだと思います。
例えば僕が小学生の頃、プロ野球は今にも増して大人気でした。親父は毎日テレビ中継を観ていましたし、近所のおっちゃんは当たり前に野球の話をし、近所の友だちの多くは野球を習っていました。スーファミのゲームソフトも野球。
だから僕も自然にプロ野球中継を見たし、巨人やヤクルトを応援したし、家で親父と野球の話をしました。とても自然な流れでしたね。

つまり、できるだけ多くの自然な接点が文化においては非常に大事。露骨だと違和感を感じて抵抗したくなる。ダメなんですよね。
気付いたら耳に入っている、目に入っている状態が必要。

じゃあ、企業文化を醸成するのに一番接点が多くて自然なものはなんだろうと考えると組織やチームのトップが日頃から自然に発している言葉なんじゃないかと思いました。

当たり前ですが、言動はその人の価値観や哲学の発露です。
そのためトップの言動を接点にすると、「多くの」と「自然な」を満たせると考えたのです。

これにはすごく大きなメリットがあって、組織への波及効果が期待できると思います。
トップ⇔メンバでトップの価値観や哲学が伝承されていきます。また、伝承されたメンバは他のメンバと会話したり行動したりすると、メンバ⇔メンバでも自然と伝承されていくと思うんです。
つまり、組織が階層化していってもその伝承は続いていくことになります。

哲学とか考え方が伝承された人の行動は、自然に感化されていくと思います。いつのまにか行動を真似したりするんですよね。
自己研鑽を始めたり、同じ趣味を始めたり、人によっては口癖が移ったり。
（すごく多くの尊敬を集める人の言葉や行動がうちうちで流行るときってないですか？それはすごく自然な文化の伝承だと思います）

こう考えると、組織やチームに共感したメンバで構成されている前提が必要ですね。共感がないと、うるせーってなっちゃいますよね、きっと。

また、トップは共感してくれたメンバには自分の価値観や哲学をどんどん発信していく必要があります。伝承を意識する必要はなく、ものの見方考え方について自分なりの持論を、タイミングに応じて積極的にメンバに伝えていけばよいのではないかと思います。

トップが自然に行う言動＝組織やチームの行動規範となるので、高い一貫性の強いものになると考えています。

・キーワード

前述した多くの自然な接点を生むためには、分かりやすさが必要だと思います。特別なものやかっこよいものではなく、トップの価値観や人格や哲学、こだわりを表すようなものです。

また、数もあまり多くないほうがいいのかもしれませんね。人が覚えられる7個ぐらいが上限でしょうか。

僕は自身の法人を作る際、「価値観」とか「目的」など、口癖になっている言葉を行動規範として掲げたいなと思っています。

・VALUEや行動規範に掲げる

これはいわずもがな、明文化による認識齟齬防止ですね。また、どのような人たちがいるかを社外に周知することにもなります。

ここで言いたいのは、トップがVALUEを意識して周知していくのではなく、トップが自然と発する価値観がそのままVALUEや行動規範として明文化されている状態が良い、と言えます。VALUE→トップの言動、ではなくトップの言動→VALUEの順番がベストだなと。
時間が解決するかもしれませんが、行動を言語化したほうが一貫性という点で強いかなというのが理由です。

会社として行動と宣言が一致していることはブランド戦略の観点でも大きなアドバンテージになりますよね。

最初からVALUEや行動規範を掲げることは準備が必要なので、難しいかもしれませんが、ベストはVALUE→行動、ではなく行動→VALUEの順番。

ここまでの一連を書いたあとで、文化に関する非常に興味深い記述を見つけました。（あとだしじゃないですよ、、、）

人類学においては、人間と自然や動物の差異を説明するための概念が文化である[3]。
〜〜〜省略〜〜〜
動物が使うことがない言語によって特徴づけるようになったのである。この場合、動物の音声コミュニケーションとは異なる特徴である再帰性や象徴性が強調された。レヴィ＝ストロースによれば、言語は文化の条件であるという[6]。つまり文化は、それが非言語的なものであっても言語的な性質を備えている象徴的な事象と定義するもので、構造主義文化人類学者によく使われる[7][8]。

つまり、人間界だけに存在する言語が文化を醸成する、ということですね。
これまで書いてきたことの裏付けに役立つ記述だなと、自分でもびっくりしました。いや、欲しい情報だけとるバイアスかかってるか？まぁいいか。

まとめ

ここに記載した企業文化の醸成方法を実践するには、準備するには以下が大事だと思いました。

トップの価値観に共感するメンバで組織やチームを構成する。
そのためにトップは自身の哲学を言語化し宣言する。
トップはメンバに言語化した自身の哲学を積極的に話す。

・株式会社コードベリー

僕が取締役COOを務めている弊社コードベリーではこのようなVALUEを掲げています。

株式会社コードベリー
VALUE

まずは，自分のこと，
それができたら家族のこと，
それができたら会社のこと，
それができたらお客様のこと．

これは代表福田の行動を表現する文章ですから、掲げてまだあまり時間が経っていないものの従業員のみんなに少しずつ伝わっていっているように感じています。なにしろ、福田に何か相談すればこの価値観に沿った返答がありますし、行動を見てもこの通りですからね。
福田も特に意識していないはずですから、多くの自然な接点が生まれていると思います。

・自身の法人

ゼロからのスタートなので、考えるベストの形を取れます。
そのため、僕自身の法人では前述した通り、設立時から僕自身の哲学を表すようなキーワードをVALUEとして掲げたいなと考えています。

そして僕自身に共感してくれる仲間が集まり、その仲間に自身の哲学を伝え、それを繰り返して楽しくて強い組織づくりにチャレンジしたいなと思っています。
今から仮説の検証が楽しみです。
設立する法人についてはまた詳細にnoteに書こうと思っています。

長文にお付き合い頂き、ありがとうございました。