発達障害者雇用の問題点

結論：専門家でも適正が分析ができていない

こんばんは。ご覧いただきありがとうございます。前提として私は医師、心理士、PSWといった専門職ではありません。私の理解、解釈が間違っている点は多分にあるとおもいます。
障害者雇用の現場に15年働いている経験からこの記事を書いています。
今回はのインパクトについて書いていきます。よかったら、好き、フォロー、コメントなどしていただけると励みになります。よろしくお願いいたします。

１．データが足りない

障害者総合支援法施行３年後の見直しについて

これは厚生労働省の障害者総合支援法改正についての文書からなのですが、発達障害（LD、ADHD、ASDなど）に対して適職、適正が現状でもわからないということが挙げられます。これはとても当たり前の話なんですが人って個体差がとても大きい。発達障害ですという診断する基準はDSM-5というアメリカ精神医学会が作っている基準とWHOが決めているICDという基準があります。ですが、発達障害の個々の特性とこういった職種に関する適正のマッチングが現状できていません。分かりやすくいうと、発達障害を3つの特性だけで考えたとしてもLD０，ASD100、ADHD０の方がいたとして、あなたはプログラマーが向いていますと言えないということです。向いている方もいるし、いない人もいる。

２．専門家でもわからない

この会議には社団法人や精神科病院協会など日本でもっとも発達障害と接しているであろう団体、病院、地域生活支援センターなどが参加していていますが統計学的なデータが取れているか、そもそもデータをどうやってとるか以前に事例から分析することしかできないというのが実情だと思います。また発達障害に関して幼児期から診断が確定されている人の人生を30年、40年と追っていって、その人数が統計的に正しいといえるサンプル数に到達しないと確率として出すことも難しいと思っています。また、地域特性があるので例えば経理やファイナンス職に向くであろう発達障害特性があったとしてもその方が通勤できる範囲にその仕事がなければその仕事はできませんし、その仕事のポストが会社を問わず5件あったとしても10人希望者がいれが5人は落ちてしまいます。

３．企業としてできること

発達障害者雇用で一番発生する問題はスキルアンマッチです。そのためテストをすることだと思います。Google アンケートなどを利用すると即時にそれで落とすことができます。最低限これができていないといけないという問題をいれましょう。PCスキルについて必要であればそれについての知識を問う試験をだしてもよいし、要件に資格をだしておいてもいいかもしれません。特にExcelを多用する会社であればExcelでどれだけのことができるのかは明確にしておいて法が良いと思います。そして絶対的におススメするのは人事担当者でなくてもよいので、その仕事を長くやっている方が面接をすることです。質問はほかの方がやってもかまいません。その仕事、その企業で長く働いてる方の直感はおおむね正しいです。その際に障害理由でおとしてはいけません。合格させる理由はふわっとしててもよいのですが、落とす理由は明確にしないと、障害理由で落とされたといわれない予防策は絶対に必要です。

４．発達障害が持っている方ができること

まず、その仕事ができることを客観的なデータをもって主張しましょう。具体的には資格と経験です。英語が必要な仕事であれば、英検、TOEICの点数など第三者的な証明があると良いです。資格がなければこういう経験があります。英語でこういう仕事をしていました。こういうプログラムが書けます。こういうデータをこのようにExcelで処理していました。こういう仕事の際にこう考えてこういうドキュメントをWord、Power Pointで作りました。こういう仕事をしていたときにこういうトレーニングをしました。嘘は絶対だめですが、話を盛るのOKです。また、自分の障害のネガティブポイントは明確にしてください。例えば小さな雑音がきになるので職場では静かにしてくださいはNGです。小さな雑音が気になるので職場ではイヤホンか耳栓をさせてくださいはOKです。違いが何かというと自分でなんとかできることか、周りの協力が必要なことかを分けることです。例えば業務指示は1回で理解できないこともあるのでご理解ください。NGです。業務指示は1回で理解できないこともあるので、同じ質問を繰り返ししてしまうことがありますが、ご理解ください。これならOKです。ポイントは私の障害特性を許容してくださいではなく、私はこういった障害特性としてネガティブな部分がありますが、私はそのためこう努力をするので、その努力がご迷惑をおかけすると理解していますがご勘弁ください。と自分の口から説明できることです。その裏付けで支援機関を活用してください。支援員と同席して面接してもよいと思いますし、出来ない場合は、私の障害でお困りの際は支援機関の担当者の○○さんに連絡してください。これだけでも採用側の心理的安全性がさがります。

結論

専門家でも適正が分析ができていない

採用する側の企業として絶対さけなければいけない事態はスキルアンマッチです。最悪、試用期間で解雇することもできますが、その3か月が結構しんどいです。最低限必要なスキルは整理しておいたほうがいいです。最後は人です。スキルアンマッチでもこいつは使い物になりそうだとその会社、その仕事で長く働いている方の感は9割9分当たります。

受ける側の発達障害の方が必要なのは自分のスキルを第三者に証明、証言してもらうことです。英語が必要な仕事の場合は英検、TOEICなどは取りましょう。また自分の障害特性についてはネガティブな面については自分でこう取り組みますのでご勘弁くださいのスタンスです。自分のネガティブな面を自分は理解しています、迷惑をかけるのもわかっています。でも私は努力するので少し歩み寄ってください。私の障害特性のためこういう仕事はできませんは絶対的にNGです。その補強として支援機関の方とのつながりが大事です。これは資格と同じです。第三者による自分の証明ができると採用側の心理的安全性が担保されます。

あとがき

私が労働局で働いていた2010年代初頭にいろいろな障害者をどう雇用していこうかという取り組みが厚生労働省、特例子会社などを中心にはじめていきました。その際に最初に特例子会社の方がパソコン操作ができると面接でいっていたのに雇用するとインターネットで検索できますとか、パソコンでゲームはできますと雇ってから発達障害の方にいわれてスキルアンマッチを埋めるのが大変だという話を伺いました。あれから10年くらいたってますが、発達障害児のケアや、その後の進路状況などの追跡調査をされるようになりました。まだ、日本政府としてできていることはそのくらいです。データが足りません。発達障害の方の人生を30年、40年とおって障害適正と職業適性がマッチングできるようになってくると思います。