組織の自律分散型はどういった状態か。権限委譲と信頼によって生まれる、個人それぞれの自由と責任。

自律分散型について、以前は自律分散型テクノロジーについて書いたが、今日は組織における自律分散型について、note しておく。

先日の note で述べたように、自律分散型のキーワードは権限と信頼である。

このキーワードが組織にどうはてはまるを考えてみる。

組織においての権限とは何か。

ここでは決定権とする。

なんのための組織であるか、どんな方針で進むか、どのような戦略がよいか、仕事とは、多くの部分で、決定をしていくことにある。

まだ、ピンと来ないかもしれないので、逆を考えてみる。

自律分散型ではない組織がどういう状態か。

決定権が分散していないので、つまりトップが全てを決める組織である。

社長のメインは仕事は決断と判断をしていくことだともいわれる。

この決定権が社長が全て持っている状態は、何か問題があるのか？

トップが決定を下すのにも時間と言う有限である。あまりに影響がない決断までをすべて決定していたら、時間が足らなすぎるだろう。

だから多くの大きい組織は部長などがいて、権限を委譲させているのだ。

これが各個人まで、出来る限りの権限を移譲させていく形が、自立分散型組織だ。イメージとしては、フリーランス集団に近いかもしれない。

けれど、組織なので、もっと大きなある共通の目的や目標、信念を共有され、大きなビジョンを共通で描く。だけど実際の業務の細かいところはもちろん、出来る限りの決定権を個々に持たせてのが分散型の組織である。

多くの組織に場合において、その権限はかなり細かく分かれいるし、部長に権限があるとは言え、部長レベルにならないとその権限がもらえることが少ないからだ。

しかしながら、可能である範囲はすべてどんどん個々に委譲していくべきだとしても、本当に正しい判断ができるのかということである。

もちろん、権限を委譲して間違った判断すことも多々あるだろう。

だからこそ、重要になっていくるのが、もう一つのキーワード信頼である。

間違えてしまう可能性があるのを前提のもとで、上司はそれが起きた時にきちんとすぐ報告してくれるコミュニケーションしていたり、失敗した部下も改善していく姿勢でみせたり、そして、日々のクライアントや、お客さんとの信頼も築いていくのも、大切だろう。

逆に言えば、この信頼を表現する方法が、権限委譲でもある。

自律分散型組織とはトップが全てを把握していなくても、各自が自分の責任と権限を持って自分の意思で動いていく事が重要である。

こういう組織において、指示待ちという状態はありえない。

これを可能にするには信頼してから権限を移譲するのではなく、権限を移譲して信頼してことによって、自立分散型のこの状態をつくりだしていくのだ。

もちろんスキルとその権限の委譲の度合いを見極めるのが上司の役割である。

出来る限り最大値の権限委譲ができる組織が、良い組織につながっていくのではないだろうか。

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