従業員エンゲージメントについてのインタビュー結果を少しだけご紹介します！
こんにちは。QA＆PdMのたかはらです。
コロナ禍を経て、働き方の多様化が一気に進みました。5類移行後、オフィス回帰の流れが加速するのではとみられていましたが、コロナ前と比べると70%程度といったお話もありますね。
実際に体験することで、決まった時間・決まった場所ではたらくことの必要性について、改めて問い直されているということではないかと感じています。
わたしたちは自身の体験を通じて、はたらく場所、時間を選択できるということは、前提条件はあるものの一人ひとりの生産性向上、従業員エンゲージメント向上につながると考えています。
今後も、一定数の企業では今後もリモートワークをうまく活用していくというはたらき方が継続していくのではないでしょうか。
さて、以前、ACALLをご利用頂いて、ハイブリッドワークを採用されているお客様へのアンケート・インタビューをさせていただきました。その中で、共通の課題としてコミュニケーションの量・質を維持することの難しさ・従業員エンゲージメントの低下があげられていました。
今回、わたしたちのプロダクトで貢献できることがないか、さらに、エンゲージメント課題に焦点をあてたインタビューをさせていただきました。ACALLをご利用・ご利用でない企業の人事部門、総務部門、開発部門、マネージャー、はたき方の改善をされているプロジェクトのメンバーなど様々な方にご協力いただきました。
インタビューを通じて、それぞれの企業でコミュニケーションに関する課題、様々な取り組みを実施されていることがわかりました。
代表的な課題や取組についてご紹介させていただきたいと思います。
課題１．出社に切り替えたいがエンジニア中心にオフィス回帰が進まない
G社様では、フル出社、エンジニアを中心にフルリモートが混在しており、事情のある方についてはかなり柔軟なはたらき方を取り入れつつも、横の連携を大切にしたいという思いからオフィス回帰の方針で動かれているとのことでした。
ドラマでも使われたおしゃれなオフィスで、おいしい飲物やお酒を飲めるラウンジも整備され、もともとオフィス近くに住んでいる方には手厚い手当が支給されるとのことでした。
歩いてオフィスへ行けるなど出社のハードルが低いため、出社する人は多く、お酒が好きな人は仕事終わりに軽く飲んだりして仲間とのつながりが深まるそうです。
とはいえ、エンジニアを中心に出社傾向はまだ低いとのことで、人の増加で顔と名前が一致しないフェーズに来ているということもあり新卒とサポートする２～３年目の社員は出社前提でしっかりと人間関係を作りサポートする体制を整えるようにされているというお話が印象的でした。
逆に、オフラインでの体験を積極的に取り入れられていることが、安心して仕事ができる環境づくりになり、エンジニアがオンライン中心で活躍できる土台となっているのでしょう。
ACALL では、全国各地・海外からもメンバーがジョインしていることもあり、オフィス回帰の方向へは向かっていません。G社様が、目指す方向にむけて様々な施策を実施されているように、わたしたちも「人々の『くらし』と『はたらく』を自由にデザインできる世界の実現」できるように、これからも挑戦していきたいと思います。
課題２．新メンバーがなかなか組織になじめない
長く働いているメンバーについては特に問題ないが、新しくはいったメンバーの顔と名前がなかなか一致しなかったり、新メンバーが気軽に質問しづらいというのも共通の課題としてあがってきていました。
課題１でご紹介したG社様のように、オフラインでのオンボーディングを前提とする企業様もいらっしゃいますが、チームとしてリモートに傾いているとなかなか出社して顔を合わせる機会も増えないようです。
D社様もハイブリッドワークをとりいれられていて、普段はリモート勤務の割合の方が高いとのことでした。オンボーディングについては、色々と工夫されているそうで、その中の一つに、新しいメンバーが入ると、予算がチームに割り当てられる制度があるそうです。枠内であれば何回でもよく、新メンバーをランチや飲み会に誘うと参加費用が支給されるということで、積極的に活用して早くメンバーがなじめるようになっているとのことでした。
ACALL でも、waiwaiチケットという毎月１回まで、社員同士が集まった場合に懇親費用が支給される制度があります。観劇やセミナー参加などでの利用もできます。また、オンラインでの利用もできるので部署横断でメンバーを募集して、ちょっといいものをを食べながらオンラインランチ会を開催したりしています。人となりがわかることで距離が縮まり、オンラインでも相談しやすい空気が作れるいい制度だと感じています。
課題３．サーベイ後の負担や打ち手の難しさ
今回インタビューさせていただいた複数企業様で、継続的に従業員満足度のサーベイを実施されていました。その結果を受けての取組について、共通のお悩みがありました。
B社様では、毎年、従業員エンゲージメントが数値化されマネージャーに提供されるものの、現場の負担になっているというお話もありました。具体的にどのような打ち手を取ればいいのかわからないというお悩みです。また、サーベイの性質上、チームの点数は伝えられるが、「どの人が」というところまでは提供できないので特に個人に対するケアは難しいという現状があるようです。
私も、QAチームのマネージャーとして日々チームに対してどうすればよいかと考える毎日です。人事の方が、マネージャーの方の負担を軽減したいという強い思いを何度も口にされていたのが印象的でした。
課題４．課題を解決するための企画の継続が大変
S社様では、オフィスでのはたらき方改善プロジェクトを推進されている皆様からお話を伺いました。ポジションに関係なく、自身のはたらいている環境、周りの人たちのはたらきやすさを良くしようとしている方たちがあつまり活動されているとても素敵なプロジェクトでした。
ACALL のホテリング機能を導入していただきフリーアドレスで快適に働けるようにされるなど、様々なご活動されていました。
印象的だったのが、「続けることの大変さ」でした。よりよい職場にする魔法の杖があるわけではありません。様々な企画を考え、動き、続けて、続けて、続けるという活動をすることで、どんどん良くなっていく感覚はある、ただやる側が苦しくなることもあるということです。
ACALL でも、Workstyleラボをはじめ、さまざまなプロジェクトが動いており、有志が参加して忙しい中がんばっています。確かに、ご自身の業務もある中、まわりの人たちがはたらきやすくなるように、＋αでできることを積みあげるというのはとても大変なことですよね。
ACALL のプロダクトでそういった取り組みをサポートできるようなものになればと強く思いました。
さいごに
わたしたちにとって「はたらく時間」は、人生においても大きな割合を占めています。
その時間を充実したものにするため、役職や立場をこえて、改善に取り組む人たちの存在を強く感じたインタビューでした。わたしたちもサービスを通じて、そういった方たちの活動を支え、はたらきやすさや生産性の向上に貢献したいという思いを強くしました。
ご協力いただきました皆様ありがとうございました。