リモートワーク下におけるACALLらしいオンボーディングとは？
はじめまして！
2022年5月にHRとしてACALLにジョインした三塚です。HRとして主にエンジニア組織の採用や全社の組織づくり、カルチャー、教育、制度といったところを担当しています。
今回は主にリモートで実施されているACALLのオンボーディングについて、お話したいと思います。
オンボーディング期間は密なコミュニケーションが求められることもあり、「通常リモートOKだけどオンボーディング期間は出社してね」という企業も多くあると聞きます。HRMOS WorkTech研究所の調査～コロナ禍の状況下における、「企業の採用・オンボーディング」の課題を調査～ によると、リモートワークが進んだことで、入社者のオンボーディングもオンラインで実施する企業が約7割あることが明らかになった一方で、約6割がオンボーディングに課題があると回答しています。
ACALLに入社するまでほぼ完全出社の生活を送っていた私も、オンボーディングがリモートで完結するのか、非常に不安に思っていました。しかし、実際にACALLのオンボーディングを体験してみて、基本リモートであってもスムーズなオンボーディングは可能だと感じています。
ACALLのオンボーディング施策
現在、ACALLで実施しているオンボーディングの主要施策をリスト化してみました。（情報が多くて文字が細かくなってしました…以降の画像は拡大してご覧ください）
各部署が実施する実務へのオンボーディングプログラムは別途あります
配属先部署などによって多少の違いはありますが、ACALLの新入社員は上記のオンボーディングを経て（または並行して）実務に入っていきます。いくつか特徴的なものを、今年入社したメンバーに実施したオンボーディング関するアンケートで得られた声と併せて、ご紹介したいと思います。
入社前：Slackへの招待
入社前月に内定者をオンボーディングサポートメンバーとのSlackチャンネルに招待しています。このチャンネルで入社手続きや入社日の案内などを行うほか、コミュニケーションをとることで関係構築をスタートし、入社に向けての不安払拭に努めます。
アンケートでは「入社前からSlackで連絡を取れる状態にしてくれていたので、問い合わせ先も明確かつ気軽な手段で安心感があった」といった声が聞かれました。
入社日当日：Welcome to ACALL
入社日当日10時より行われるオンライン入社式。CEOの長沼や新入社員の所属先マネージャーなどが参加して行われます。CEOメッセージ、マネージャーからのメッセージ、オンボーディングメンバーの紹介、最後に新入社員からの自己紹介といった流れで進みます。
アンケートにはこんな声が。「リモートながら入社した実感を得られるとともに、歓迎されていると感じられてとてもうれしかった。」「モニターに映る人が一斉に手を振っていて、感動的な光景でした。きっと楽しくやっていける、と胸が熱くなったのを今も鮮明に覚えています。」
入社日当日～3日後：スタートダッシュガイド
PCセットアップや自社プロダクトのインストール、各種書類の説明など、入社時に対応すべきことのリストとその方法が記載されているので、新入社員は自身のペースでチェックリストを順に実行していくことができます。
アンケートでは、「スタートダッシュガイドについては、やることが明確で手持ち無沙汰にならなかった。」という声が聞かれた一方で「自分のペースでできるというメリットはあるのですが、そうであれば一人でも進めやすい・もう少し成熟した内容であってほしいなと感じました。」という指摘も。。
入社後1か月以内：🐧による「はじめてのWorkstyleOS講座」
CREチーム（チーム名：ペンギンズ）による自社プロダクト「WorkstyleOS」を知るための講座を入社1か月以内をめどに実施しています。この講座ではWorkstyleOSの基本的な機能や仕組みなど初歩的な情報から学びます。私たちは「Pioneer with Users」というValueを掲げており、ユーザー目線を持つことで、そこで得た経験や価値観をさらに快適なユーザー体験に還元していくサイクルをまわしていくことが求められており、この講座はその第一歩です。
リモート下でのオンボーディングで大事なこと
リモートでのオンボーディングにおいて、注意すべきポイントはいくつかあると思いますが、プログラムを設計する上で「１対多のコミュニケーション・関係構築」「１対１の気軽なコミュニケーション・関係構築」「一人で自律的に考え・進められるタスク」をバランスよくちりばめていくことが大事ではないかと思います。
何もない、手持ち無沙汰の空白時間の存在は、双方に不安を抱かせ、信頼関係の構築を遅らせてしまいます。受け入れ側は通常業務もあって全振りでオンボーディングに時間を割けないなかで、新入社員が自律的にタスクを進めつつ、適宜必要なコミュニケーションをとっていく。そのように進めることで、リモートであってもスムーズにオンボーディングしていくことができると考えています。
それでもやっぱり課題はある
とはいえ、ACALLにおいてもリモートでのオンボーディングはまだまだ課題があると思っています。特に大きな課題となるのがコミュニケーションです。現状、非同期コミュニケーションはSlackで、同期のコミュニケーションはDiscordという音声チャットで行うことがほとんどです。新入社員はSlack上の#acall-newmemberというチャンネルやDiscord上の「新人のお悩み相談室」というところに入り、疑問質問は適宜周りに投げかけることができるようになっています。しかし、それでもなお、やはり顔の見えない中で声を上げるのは難しい・・・
もう一つはドキュメントがきちんとメンテナンスをされておらず、わかりづらいところがあった、という点。（これは恥ずかしい・・・）改善のPDCAが回せていないということです。
新入社員と既存メンバーのコミュニケーションの設計、HRと受け入れ側の現場との重層的な連携、さらにPDCAを回し続けるという運用。今後これらの課題に向き合い、さらにACALLらしいオンボーディングを作っていきたいと思っています。
会社が成長する限り、オンボーディングプログラムに完成はありません。そのうちまた、その後の取り組みやその成果について発信していければと思います。