外発的動機付けと内発的動機付け

２種類のやる気

外発的動機付け

外部からの刺激での動機付けになります。
いわゆる”飴と鞭”です。例えば評価や報酬です。成功に応じて評価や報酬を上げたり、逆に失敗に応じて評価や報酬を下げると”成功しようとする”動機づけになります。

内発的動機付け

自身の内部から出る動機付けになります。自分で働く意義やモチベーションを見出すことが動機付けになります。具体的にはスキルアップや自己裁量などがあると”個人が働く意義を見出す”ことができます。

動機付けの効果

報酬で動機づけすると・・

報酬は外発的動機付けにあたり、具体的には給与や手当の増額などとします。短期的には会社に感謝して一生懸命働くでしょう。しかし、この効果は短期的でいつの間にか”これくらい貰えて当然・上司はもっと貰っている”など報酬水準に慣れてしまいます。報酬など外発的動機付けの手法は、短期モチベーションには繋がりますが効果は徐々に薄れていきます。

やりがいで動機づけすると・・

やりがいは内発的動機付けにあたります。具体的には”自己裁量を増やしたり、同僚や上司との関係が良好”などです。仕事内容や環境を改善すると内発的動機付けが出来て長期的モチベーションを維持できます。

モチベーションは会社が作るもの？

会社や上司は、環境をある程度の整備は可能ですが、個人的動機まではコントロールできません。会社の方針や環境とマッチする人材を採用する。社内で可能な異動などで環境を変えるなどは可能です。
離職率を下げるには、報酬や手当で外発的動機付けも有効ですがターゲットを明確にする必要があります。例えば早期離職防止、中堅の離職防止などを明確にしましょう。前者の場合は”メンター制度”を作るなどが有効です。

後者の場合は”正当な評価やスキルアップの機会”を作ると有効です。
役割等級ごとの求める能力を明確にしたり、人事制度がしっかり運用できていると中堅は納得感を持って働きやすくなります。逆に人事制度”特に昇進に不満”があると離職に繋がります。

次回予告

今回は動機づけについて考察しました。
次回は離職をパターン分けしてそれぞれの離職の理由を考察したいと思います。