組織開発を始めるタイミグは慎重に選んだほうがいい

　こんな経験はないでしょうか。月曜の朝、仕事のことで頭が一杯で出社すると、席に着くやいなや上司から新たな指示や情報共有がある。ほぼ耳に入らず自分の仕事のことばかりが頭を駆け巡る。午前中、仕事が一段落し、冷静になって改めて上司に「朝の件だけど、、、」と言われたときには、すんなり頭に入ってくる。

　仮に同じ内容であっても、自分の状況によって、情報の入り方は全く違います。上司側から見れば、部下に指示をすんなり受け入れてもらいたければ、言い方や内容の質を上げるだけでなく、伝えるタイミングを見極めていく必要があるでしょう。

　組織開発もタイミングはとても重要です。良く練られたものや素晴らしいテクノロジーを使ったものでも、導入のタイミングを誤ると失敗します。会社がこれから本格的に市場に打って出ようとする成長過渡期にあったり、業績が急激に落ち込みこれからⅤ字回復を試みようとするときなどは、当然、外部への戦略にエネルギーが注がれます。そのようなときに、組織力強化のための施策を打っても、メンバーは精神的・肉体的に集中できず、かえって組織を混乱させてしまうかもしれません。

　組織開発をスタートさせる時期は、ある程度業績が安定し、将来のさらなる成長に向けて組織に課題感を感じているとき。そういうときに、エンゲージメントサーベイを実施すれば、これまで潜在化していた組織の課題があぶりだされ、会社全体で組織課題を考えていくよい機会となります。

　具体的なきっかけを作るもの大切です。例えば、中期経営計画をスタートする初年度に、ビジョンや戦略目標と同時に人材育成・組織開発の新たな施策を打ち出していくと良いでしょう。戦略との連携を図ることで、組織開発への社員の納得度・理解度が高まるはずです。また定期的に会社の創業記念を祝っている会社はそれを一つの機会にするのも良いと思います。トップが、その先の５年・１０年をどのように戦っていくかを打ち出し、組織のありたい姿を語る。その上で、組織開発の具体的な施策を打ち出せば、当事者意識を持って取り組む社員が確実に増えるはずです。

　戦略遂行では、トライ・アンド・エラーが大切だと言われます。失敗しても良いからまずは実行に移し、後で結果を振り返り、次の展開に繋げていく。多くの場合に有効なアプローチだと思いますが、組織開発に至ってはそうとも言えません。組織開発の場合は、一度失敗すると、その失敗は組織や社員の内面にトラウマとして残存し、暫くそれに類する組織開発に取り組めなくなってしまうこともあります。組織開発は、何をどのようにやるかも重要ですが、「いつやるか」も大変重要なファクターとなります。

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