雑感：採用に想う不思議又の名を疑問～3/14を前に書いてみるか～

　どうも！おはようございますからこんばんわ！まで。

　日本中に数多ある記念日の元締めと言っても過言ではない一般社団法人日本記念日協会に昨年認定されたのが3月14日のこの日です。

採用担当者へありがとうを伝える日

　日本記念日協会のHPによると、採用の繁忙期であるこの時期に、日々の業務に追われている採用・人事担当者に「ありがとう」の気持ちを伝えるのが目的で、日付は３と１４で「さいよう」と読む語呂合わせからだそうです。

　この記念日を知った私は昨年に上記のnoteを書きました。私自身がなぜ採用という部門に興味を持ったのかというnoteです。今回はその第2弾として、私自身が転職活動を通じて感じた採用に関する疑問について書いてみたいと思います。なお、ここで書く疑問はあくまでも私が感じた疑問であり全ての企業がそうだと言うつもりはありません。

1.求人票

　求人票に求める経験の欄があると思いますが、そこに求める経験が書いてなかったり未経験者歓迎と書いてあったりと、間口を広く見せる求人があると思います。採用広告（求人票）や説明会等の「メディア」を活用して、幅広く応募者を募るやり方はPULL型と呼ばれる手法で採用側の目線で言えば、多くの応募者と接触できる一方で合格率は低くやや非効率な手法なのが特徴です。（参照:『人事と採用のセオリー 成長企業に共通する組織運営の原理と原則』曽和 利光 (著) pp132~134）

　私自身求人票に書いてあることが分かりにくかったり信ぴょう性が怪しいなぁと感じた部分については応募前段階に質問をしてみたり、面接選考の場面になったら逆質問で柔らかい表現で聞いてみたりしているのですが、そうすると時々こんな感情を覚えるんです。

あれ？求人に書いてあることと言っていることが違うなぁ？

　例えば未経験でも良いよ！と求人票に記載されていても企業側の本音としては経験者がいたらいいなぁと、断言はしないとしてもそれを匂わすようなニュアンスで言ってきて結果として不採用を言われたことがありました。

なんやそれぇ～(# ﾟДﾟ)

　また、この感覚はハローワーク（公共職業安定所）経由や転職エージェント経由で応募した際に強く感じます。ハローワークの場合は、紹介状（下記参照: https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/shokugyou_shoukai/hourei_seido/kyujin/syokaijo.html ）の裏面に採否の結果とその理由を記載する欄があります。私自身、入社したいなと思う会社で経験について求人票では不問とされていた会社に応募して書類選考で不採用になったケースがあります。その際、紹介窓口で紹介状の裏面は何にチェックついていましたか？聞いてみると、2番の技能・経験・知識の不足にチェックが付いていたと言われたことがあります。

なんやそれぇ～(# ﾟДﾟ)

　間口を広げて応募者の分母を多くしたいのだろうけど、だったら会社の事や会社としての人材ニーズについて、包み隠さず話さんかいと思うんですよね。どうして良い事だけつらつらと書いて、重箱の隅をつつかれるとお茶を濁すよう回答をするんでしょうか？

2.カジュアル面談

　面接選考に移る前段として、会社の事をより良く知った貰う機会としてカジュアル面談という名称に相当するステップを設けている会社さんがあると思います。私も選考フロー上の面接選考に入る前にカジュアル面談を実施する会社さんを応募した機会がありましたが、会社さんによってはカジュアル面談と冠した選考の一環なのではないか？という恐怖心を覚える場面がありました。

　採用担当者へありがとうを伝える日の制定を申請した株式会社キャスターが提供しているオンライン人事サービス「CASTER BIZ recruiting 」が執筆した著書によると、カジュアル談は選考要素がないため、ジャッジするというスタンスで質問してしまうと不快に感じられてしまいます。質問の内容や聞き方には工夫が必要です。と述べています。（参照:『採用を科学する。 計画・データ・仕組みで採用は変貌する。』pp171）

　私が恐怖心として強く感じたのが、カジュアル面談の場なのに面接選考と変わらない程根掘り葉掘り聞く会社ですね。志望動機や会社の退職理由,将来のビジョンといったように。根掘り葉掘り聞かれると、あれ？これはカジュアル面談だよね？面接選考ではないよね？という恐怖を覚えてしまいます。いくら冒頭でこれはカジュアル面談だから、お互いを知る機会としてリラックスしてねと言われてもできるかボケ～(# ﾟДﾟ)と思ってしまいます。まぁ、この恐怖心もある程度回数を重ねる事で無くなっていきますけどね(笑)。

3.おわりに

　私は求職者としての目線しかリアルでは持ち合わせていないため、求職者の目線で気になった採用への疑問を今回は特に気になった2点をピックアップしてみました。勿論三者三葉という言葉に表されるように、会社それぞれの状況や採用に割くことができるリソース,戦略の背景・考え方があると思うのでとやかく言うつもりはありませんし、聞いてみると不思議だな？と思う戦略があるので、採用は本当に不思議だなと思います。ただ、私が転職活動を経験する過程で感じた疑問や不思議を集約すると次のような図式になるのかな？と思います

採用力＝採用リソース（有形・無形）の豊富さ×採用デザイン力（採用設計力・オペレーション力）

　この図式は、「採用学」という学問領域の確立に尽力されている神戸大学の服部泰宏先生の著書で服部先生が定義されている採用力の図式です。（参照:『採用学』pp201）この図式の中でも、特に採用デザイン力の出来が応募者が当該企業に抱くイメージの変化に寄与している可能性は高いのかな？と思うこの頃です。