【人事制度を見直したい！と思う時、と注意点（４）】
【人事制度を見直したい！と思う時、と注意点（４）】
（４）年功賃金になっていて40代、50代の賃金が20代に比べて高すぎる
ベトナム人事労務コンサルティングのアジアゲートベトナム代表の豊田英司です
弊社に「人事評価制度を見直したい！」とご相談がある場合の「きっかけ」としてすぐに思いつくのは、この４つかな、と思います。
（１）「給与の割に働いていない！」という従業員がいる
（２）重要メンバーの転職原因が「給与」だと言われた
（３）現在の自社水準の給与では採用ができなくなってきた
（４）年功賃金になっていて40代、50代の賃金が20代に比べて高すぎる
これらについては、それぞれに留意すべきポイントがあります。
今回は最終回の4回目、
（４）年功賃金になっていて40代、50代の賃金が20代に比べて高すぎる
についてお話しします。
【「勤続年数」「熟練度＝付加価値」「賃金」の関係見直しを】
これについては、各職種や等級ごとの賃金を下記の視点で見直すことが必要です。
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「勤続年数」「熟練度＝付加価値」「賃金」は比例関係にあるか？
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入社してから「最低限の戦力」になるために2週間でいい仕事もあれば、1年は必要、という仕事があると思います。
さらに「一人前」レベルになるためには3年くらいかかる仕事もあれば、1年目も3年ももそれほど違いがない場合もあると思います。
さらには、一般的に体力や学習力のピークである35歳〜40歳を超えても成長できる仕事と、その辺りがピークとなる仕事もあると思います。
日本人は「職業に貴賎なし」の思想がある方が多く、このように仕事に「色分け」をすることに抵抗を感じる方も少なくないようです。
ただ、実際、こういった区分をせず、どの職種も毎年、定期昇給を同じような金額や率で行っていると「勤続年数が長いことが昇給に一番有利」な会社になってしまいます。
実際に、「勤続年数＝熟練度＝会社の付加価値」になっているなら、その分、賃金も比例して増額してもいいのですが、そうでない場合には、結局、企業が一番確保したい「旬の人材」の給与が安くなって、若手の離職が増える、そもそも採用できない、という事態になってしまいます。
ここは等級や職種ごとに「会社にとっての付加価値がどのくらいあるか」を検討して、賃金額がそれに見合ったものになっているかを分析しても良いかと思います。
【昇給を「率」ではなく、「額」で管理する】
そして、この「年長者だからといって右肩上がりで昇給をしない」ための一番わかりやすくて導入しやすい手法の一つに
「昇給を率ではなく、額で管理する」
があります。
「率」で管理すると、どうしても、今の基本給が高い人が、毎年の昇給額も高くなってしまい、結局、年功的な運用になってしまいがちですので。
これについては、本格的に説明しだすと非常に長くなるので、後日、させていただくとして、今回は私が企業様への説明用に使っている資料を添付しておきますので、ご覧いただければと思います。
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（アジアゲートベトナム代表 豊田英司 )
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