ヘラルボニーの個を活かす組織づくりに欠かせない「対話の力」
株式会社ヘラルボニーは、「異彩を、 放て。」をミッションに掲げる、福祉実験ユニットです。
株式会社ヘラルボニーについて
日本全国の主に知的な障害のある福祉施設、作家と契約を結び、2,000点を超える高解像度アートデータの著作権管理を軸とするライセンスビジネスをはじめ、作品をファッションやインテリアなどのプロダクトに落とし込む、アートライフスタイルブランド「HERALBONY」の運営や、建設現場の仮囲いに作品を転用する「全日本仮囲いアートミュージアム」など、福祉領域の拡張を見据えた多様な事業を展開されています。
ミッションの通り、あらゆる領域で「異彩を、放つ」方がジョインされることが多いことで、注目されていた方もいらっしゃるかもしれません。
今回は、株式会社ヘラルボニー HR部門シニアマネージャーの伊藤良太様に、ヘラルボニーが実現する個を活かす人事施策と、mento for bussinessを導入に込めた想いをお伺いしました。
メンバーの「普通じゃない個性」を「大きな力」に変える組織へ
——伊藤さんが社内で担っていらっしゃるミッションを教えてください。
私は、人事責任者を担当しており、入り口の採用からオンボーディング、人材育成、組織開発まで幅広く担当しています。
ヘラルボニーが会社として目指している目標を実現するために、一人ひとりの強みや特徴を活かすことができるチームづくりを目指しています。
——「メンバーの強みや特徴を活かす組織」とは？
採用ページにも記載しているのですが、さまざまな個性や得意分野、価値観を持つメンバーが一つのチームになって、一人ではできないことを、全員の手によって創りあげていくことができる組織をイメージしています。
ヘラルボニーとして目指したい社会像があり、その実現のために私たちは日々働いています。ただ「会社が目指すから、自分もそれ倣って働こう」ではなく、
個々人の実現したいことが「ヘラルボニーとして目指したい社会」と接続している
個々人の実現したいことの達成のために、個々人の強みを活かすことができている
という、当事者意識やオーナーシップがあって成り立つ組織でありたいと考えています。
共感・体現できるメンバーがジョインする
——ベストな組織を目指したときに、課題はどこにあったのでしょうか？
課題が顕在化しているというよりも、これから課題が出てくるだろうと予想していたという状況に近いです。
具体的には、毎月コンスタントに2〜3名の仲間が入社してくれており、人数規模の拡大に伴い、事業領域も多角化していくことが見えていました。
事業的にも、組織的にも、あらゆる変化が起こる中で「両代表の想いをメンバーまで落とし込むことができているのか？」「メンバーみんなが同じ方向を向くことができているのか？」という点が今後課題になるであろうと考えていました。よく「30人の壁」と言われるようなものです。
変化が起こる組織を支えるために、マネジメントメンバーは、日々メンバーとの対話を重ねてくれています。ただ、組織規模的にマネージャー自身がフィードバックをもらえたり、弱音を吐いたりできる環境ではないのも事実です。
このままでは、マネージャーの育成ができないどころか、マネージャーが倒れてしまう可能性もある。
自身のメンタル面のマネジメント、メンバーとの対話についてなど、あらゆる悩みを解決し、マネージャーの自律・自走を支援をする手立てはないか？と考えていました。
社内のマネージャー同士での対話も大事だと思うのですが、コーチングのように、第三者に自分自身の想いを吐き出し、言語化して、内省する。そこからまた走り出すところまでサポートしてもらえるイメージが沸きました。
——なぜ、mentoにお声がけいただいたのでしょうか？
複数社検討をさせていただいていましたが、圧倒的な「コーチ品質の高さ」です。私も、実際にコーチングを受けているのですが、プロコーチの皆さんの力を体感しています。
また、導入タイミングで、mentoメンバーからもらったフォローアップも印象的でした。
目の前で課題の整理から、人事施策とコーチングの紐付け。さらには見えている課題だけではなく、今後生まれてくるであろう課題も他社さんの事例とあわせてご提案いただいて、「寄り添ってくれているなあ」と感じました。
ヘラルボニーの結束を強くするための伴走者に「コーチング」を
クライアントに寄り添い、パートナーシップを組みます
——コーチングを導入してみて、効果を実感されている点はありますか？
私からコーチングを利用しているメンバーと会話する機会も多くあるのですが、どのメンバーからも「あってよかった」という声をもらいます。
どの点で効果を実感しているかは人によって感じ方はそれぞれですが、共通して声が上がっているのは、内省によって自分自身の実現したいことがクリアになっていくことへの満足感と不安の解消でした。
ヘラルボニーが登る山は高い山です。それを自分なりにどうやって登っていくのか、がクリアになってきたのだと思います。
中途のメンバーの中には、入社してすぐにシニアマネージャーになったメンバーもいます。業務のキャッチアップをしながら「ヘラルボニーにおけるマネジメントとはなにか」という点への不安も耳にしていました。
利害関係がなく、吐き出せる場所があること。内省して、アクションに繋げること。このループを繰り返すことで、マネージャーが不安で立ち止まる期間を短縮させ、立ち上がりの促進にも役立っていると人事の目線からは感じています。
——今後、コーチング活用に向けて伊藤様の想いを教えてください。
マネージャーにはコーチングで得た体験を自身のマネジメントに活かしてほしいです。お互いに良質な対話ができるようになることで、ヘラルボニーが目指す「メンバーの強みや特徴を活かす組織」に近づいていくはずです。
また、現在は、マネージャーがコーチングを受けていますが「一人ひとりの強みを発揮し」という点においてはメンバーも一緒だと思います。
熱い想いを持ったメンバーが揃っていることで、熱い想い同士がぶつかることはこれからも起こると思います。相手の言葉に耳を傾けながら、整理された思考をぶつけ合うことは健全な状態ですので、対話の質を上げていきたいです。
正解が分からないスタートアップだからこそ、経験を棚卸しする
自身の異彩を発揮して、ヘラルボニーの組織をアップデートし続けている
——伊藤さんはどんな企業様にコーチングをおすすめしたいですか？
正直、あらゆる企業にとって必要だな、と感じます。（笑）
私たちの体験として語れることとして、20名のときにコーチングを導入しましたが、変革期でマネジメント・リーダーのレイヤーでは前述の通り、効果的であると感じました。
また、私の視点からだと一人人事で相談できる人が少ない…というときには思考の棚卸しができて、とても良いと思います。
正解が分からない中で進むことは承知の上ですが、振り返りを怠って、人数だけが増えていく。
その向かう先は混沌とした未来だと思うので、一度立ち止まり、内省の機会を設けて次のアクションを見定めると良いのではないでしょうか？
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