１章 そもそも研修評価とはなにか
こんにちは、やまおかです。久々の投函になります。
以下の書籍に関して、研修講師目線でメモ的感想を記録しておきます。
研修のゴールは「学び」や「成長」ではない
研修講師を主な職業としていると、研修時間内のみに意識が集中し「目の前の受講者が研修内容を理解できているか」を気にしてしまう。
また、研修講師は教育的思考が強い人もいるため、受講者が「成長」することに喜びを感じる。
この書籍では、企業における「研修」の目的は、学習した内容を現場で活用・実践し、企業経営・現場活動にポジティブな効果をもたらすことだと表現されています。
企業研修を提供する側は、研修時間内だけでなく、研修後の現場での活用まで視野にいれ、価値を提供しなければいけないと感じた。そのために、講師又は研修コーディネーターは、研修内容や教育手法だけでなく、企業経営や現場活動へも視野を広げ学ぶ必要がある。
「学び温泉化した研修（研修で学び、気分がホッコリしたのはいいものの、その効果が持続しない研修）」や「ワークショップ温泉化した研修（ワークショップで心の底から感動したものの、その場限りの高揚感に酔いしれ、現場での行動変容につながらない研修）」
あるある、これは「研修」でなく「講演」だな。受講者の現場での「行動変容」までを視野にいれるのが「研修」なのだと読み取れる。
研修（人材開発）は、「企業経営・現場活動へのインパクト」に対して関節的に影響を及ぼす。あくまで関節的なので、学習した内容を、上手に伝搬させる手立てが必要になると考える。この書籍では、その手立ての一つとして「研修評価」に注目している。
この書籍では、研修評価の役割（機能）を３つあげている。
１．形成的評価機能
２．総括的評価機能
３．リマインド機能
これら３つの評価機能が上手く働くと、企業経営・現場活動へポジティブな効果を与えられると示されている。
形成的評価は研修改善に用いられ、研修内容が ”現場視点で” 良くなることで、研修転移が高まる
総括的評価は研修実施した結果、”現場視点で” 効果が出たのかを見える化する。研修持続を判断し、投資対効果を高められる
リマインド機能は学習内容を思い出させ、現場での活用を催促する。
また、評価の手法として「定量」と「定性」を「混合」することが提案されている。
章末のコラムの内容が、研修企画や提案の現場感がありよいです。
「前例踏襲の風土を乗り越えられない」
「上司の理解が得られない」
「研修担当者・現場マネージャー・研修講師の共犯関係」
耳の痛い内容も含まれていて、、、
この書籍は、研修企画・発注側も研修提供側も、読んだ方がよい内容です。
よろしければサポート宜しくお願いします。研修用機材購入にあて記事にさせて頂きます。