エージェント経由の応募数を2.5倍にした方法
こんにちは、暗号資産取引所を運営しているコインチェック株式会社の戸井田です。現在、CTO松岡のもとでエンジニア採用を担当しております。
2022年下期よりCTO室の最重要課題としてエンジニア採用を位置付け、CTO直下での採用活動に注力してきました。
実際、目標数値としては下期で39名（業務委託含む）のエンジニアにジョインいただくことを目標（OKR）とし10月がスタートしました。
（かなり無茶苦茶な数字ですねw）
先日「データで見るコインチェックのエンジニア採用」というタイトルで記事が公開されましたが、そこで触れた通り応募数の実績で1番に多かったのが、エージェント様経由です。
1~6月比較で4倍、7~9月比較で2.5倍まで伸ばすことができました。
また、一番最初に改善に取り組んだのもエージェント様経由ということもあり、その際に取り組んだ施策をいくつか紹介いたします。
目標達成に向けて、プランニングをすると、圧倒的に応募数が足りない。ことに気づき、以下の理由からまず始めにエージェント経由応募数を2倍にすることをKPIにし着手しました。
①取引社数に伸び代がある
②エージェントのアクティブ率に伸び代がある
③推薦数に伸び代がある
①取引社数を増やすには：社内リレーションを活用する
これまでのキャリアでお付き合いのあるエージェント様との契約で取引社数を増やすのは難しくないですが、10社~20社増やそうと思うと、手詰まり感がありますよね。検索してヒットするエージェント様はすでに締結済みだったり、少数精鋭のようなエージェント様はネット検索では見つからないことも…
そこで、社内で採用に関わっていた方のリレーションを活用させていただきました。
CEOやCTOといった役職者にはエージェント様からの営業を受けることもしばしば。企業説明や採用ポジションの解像度上げ打ち合わせに参加されることもあり、採用担当と同様、もしくはそれ以上に関係構築されていることも多くあるため、新任の部長さんに声掛けしてみると複数社契約に至ることもあります。
すでに契約しているよ。。。という場合
役職者ではなくとも、人材紹介企業出身者や採用に関わっていた方がいらっしゃれば声掛けしてみると、意外と良い出会いがあるので、試してみるのをおすすめします。
その他、SNSにて紹介してほしいと呟くと結構コメントをもらえたりしますし、代理店を利用することも良いアクションだと思います。
ただし、代理店は候補者様までの距離が遠いため、リードタイムに影響が出たり、候補者様の情報の入手など細かい動きがしづらいデメリットもあります。
②アクティブ率を上げるには：アジリティを高める
採用担当のKPIは日でも時でもなく、分であるため、とにかくアジリティを高める必要があります。
Slackでコミュニケーションできるようお願いし、メールでのやり取りは極力しないようにしました。エージェント様によってはSlackが使えないこともあるので、メッセンジャーと併用することで即レスできる環境を整えました。
Slack連携することで、以下のメリットがあったと感じています。
①ブラインドレジュメや面接確約に割いていた打ち合わせの時間やメールでの行き来を削減することができる
②ハドルを利用することで素早く、気軽に候補者様の状況確認ができる
③調整トラブルや当日リスケなどのインシデントに即座に対応することができる
時間が作れることで、一人当たりの担当エージェント様の数を増すことができたり、オペレーション改善に時間を割くなど、生産性の向上にも繋がったと感じています。
アクティブ率を上げるにはとにかくスピード！自分たちの採用に対する熱量を伝えるにはスピードで示すのが一番だと思います。
エージェント担当者様も人間なので、この人合うかも！と思って推薦してきた時が候補者様も担当者様も一番ホットな瞬間！
2-3時間空いてしまい冷めないようにすることを意識していました。
ちなみに昨年はCTO松岡とどっちが先にエージェント様に返事ができるか勝負していました。（笑）
（勝負しましょうとかはなく、即レスしたらDMでやるなぁって来たのが始まりw ）
成績は48勝2敗くらいの肌感です。w
③推薦数を上げるには：解像度を上げる&エージェント様の希望にできる限り応える
当然ですが、企業およびポジションの解像度を上げないことには推薦は増えないので、創業話や事業ビジョンを話せる方同席のもと、説明会を実施し、疑問点の解消をしました。
その際、ただ疑問点を解消するだけではなく、担当者様をファンにすることを目的として事業の伸び代や面白み、CTOがなぜ入社したのかを説明できるようにアジェンダを組むのを大事にしました。
その他、ポジション・事業理解につながるnoteやポッドキャスト、ターゲット企業、ペルソナをまとめたエージェント様向け情報共有シートをスプレッドシートで作成し、共有したりしてました。
そして推薦数を上げるのに重要で効果的なのは、エージェント様の希望にできる限り応えることだと考えてます。エージェント側の担当者様が、社内で何をKPIとして置いているのか？をヒアリングし、担当者様の「この企業（採用担当）に寄り添いたい」という想いを引き出すよう調整してました。
例えば推薦数と決定数だけを追っている企業様でしたら「ブラインドでも情報少なくても構わいないので、まずは上げてください！」と伝えてましたし、面接数を追っている企業様でしたら「1%でも可能性があれば会います！」スタイルでしたし、通過率を追っている企業様でしたら面接確約のブラインドレジュメ会を実施するなどです。
その他、新規開拓しないといけないからどこか企業を紹介してほしいと相談があれば、知り合いの採用担当を繋げたり、ランチ行ったりして仲良くなるみたいなこともしてました。
④その他やったこと
他にも細かな改善や新しい施策をたくさん取り組んでいました。
FeeUp
エージェント満足度アンケート
限定オープンポジション求人の公開
などなど。もし詳しく知りたい！という方はお気軽に戸井田にDMください。
⑤おわりに
そんなこんなで現在下期後半にいますが、前半では16名のエンジニアに承諾していただきました。
今回はエージェント施策を取り上げましたが、オペレーション改善によるリードタイムが約7日短縮した話や内定承諾率85%への取り組みの話など、今回を第一弾として今後ご紹介できたらと思います。
こちらも是非ご覧ください！
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？