新卒面接時に面接官として意識していたこと

こんにちは！とすけ（https://twitter.com/tosuke09）と申します！

今回は前職で新卒採用の面接官をしていた際に候補者の学生の方に意識して質問させていただいていたことを自分の備忘も兼ねて書き連ねてみます。
私自身、人事ではなく、現場側として面接に携わっていました。

・面接官を任された（ている）けどいまいち何を質問すればいいかわからない
・目の前の候補者の方が自社で活躍できそうか自信がもてない
といった方に少しでも参考になれば嬉しいです！
※私も絶賛ノウハウ収集中なので、ぜひ教えてください！！

実は前職では、
・明確な採用基準
・構造化面接のような組織として決まりごとになっている質問
といったものは特に存在せず、面接官にアサインされてからわりと試行錯誤しました。

そもそも何を質問すればいいの？→エントリーシートから期待と不安を書き出してみた

面接に「これが正解」という解はないと思いますが、初対面の方のエントリーシートの情報をもとに何を聞きたいか決めて、その方のことを知り、自社に適した方かどうかを理解し、自社にも興味をもってもらうとかんがえるとかなりハードルが高い時間です。

私の場合、まずエントリーシートをみても何を聞こうか、、と頭を悩ませました。
当然、情報の深掘りや具体的なエピソードを聞いてみることはできるのですが、それをすることで引き出せる情報の粒度や角度もバラバラで、それっぽく面接できていても、面接が終わったあとにその方が結局どんな強みや特性を持った方なのかがわからず、採用判断が難しいと感じることが多々ありました。

そこで、エントリーシートの読み方を変えるようにしました。
具体的にはエントリーシートを読み込み、（勝手ながら）その候補者の方が自社に入社されたと仮定して下記をあくまで仮説として洗い出すようにしました。

・どんな性格や特性を活かして活躍できそうか（期待）
・どんな性格や特性が活躍を妨げる要素になりそうか（不安）

例えば、
期待→⚪︎⚪︎のエピソードから予測される「チーム貢献意欲の高さ」を活かして、中間ボールを拾いながら案件を進行してくれそう
不安→⚪︎⚪︎の記述から予測される「判断軸が他者にある」点から、自己判断が求められる自社環境はマッチしないかも
といったイメージです。

あくまでエントリーシートを読んだだけの整理なので、先入観は持たないことが大事ですが、このように整理をしておくことで各エピソードや面接中にやりとりで意識を向けるポイントを決めることができます。

こうした整理の上で、質問内容を具体化していきます。
※すべての質問を事前に準備するというより、何をどういう角度で聞くのかをきめるイメージです。

質問内容の考え方

基本的には下記のような考えのもと質問を組み立てていきました。
※すべてこれに沿うと候補者の方の一面しかわからなくなるのでバランスは注意していました。

・自分の仮定が正しいか、別の特性を持っていないかを知る
・その特性を持っていた場合、どの程度強い特性なのかを知る

「判断軸が他者にあるのでは？」という仮説をもっていた際には各エピソードに対して
・それがうまくいった/失敗したと判断したのはなぜか？
・その目標（達成基準）はどうやって決めたのか？
など、知りたいことに即した軸で具体的な深掘りをしていきます。

また特に期待（強み）できそうな特性の強さを知るうえで、具体⇄抽象の行き来を意図的に質問に織り交ぜていました。

例えば、「相手の立場に立って物事を考えることが得意」という候補者の方に対しては
①相手の立場にたつことが得意と感じた体験について教えていただく（具体）
②その体験から相手の立場に立って考えるうえでのコツや鉄則を考えていただく（抽象）
③②のコツや鉄則を他の場面（例：仕事）に当てはめた際にどんな行動が取れそうか意見を出していただく（転換）
といった流れで会話をするように心がけていました。

一連の会話をすることである程度一貫性をもった強い特性なのかを自分なりに把握していました。

ちなみに強い・弱いの感覚は絶対的にはかることはできないので個人感覚として相対的に考えるようにしていました。

また各特性間の優先度（例：チーム貢献意識の高い人と論理的思考の高い人、どちらを優先するか）についても、明確な採用基準が会社としてなかった（！？）ため、自身の思う活躍要件の優先度を当てはめて決めるようにしていました。

優先度といっても明確に順位づけしてリスト化されているわけではなく

・自社で活躍するなら最低限この特性がないと難しい（ノックアウトファクター的な特性）
・自社でこれから活躍する人に求められるであろう特性（将来的に社内で強みになりうる特性）

あたりを頭にもっておく程度でした。
※やはり採用の質の向上とミスマッチの防止のためには全社的な採用基準は大事だなと思います、、

おわりに

上記のようなことを意識してきたのですが、お恥ずかしながら自分の面接がうまくできているのかどうか全くわかりません。。
採用させていただいた方が入社してから活躍されるまでリードタイムも長く、変数も多いため確実な評価はできないなというのが正直なところです。
また、今回のやり方をとるがゆえのデメリット（先入観が入りやすいなど）もあるのだと思っています。
※このあたり詳しい方からノウハウ教えていただきたいです。。

ただ、面接に携わるうえで自分自身が「この方であればお互いにとって幸せなマッチングになる」と思えることが私は何よりも大事だと考えています。
そのために貴重な面接の時間をいただいた中で、候補者の方が「自社の中で必要とされ、充実した時間を過ごせる方だと感じたか」を自分の言葉で説明できる状態でありたいと考え、面接に臨むようにしていました。

少しでも面接で悩まれている方の参考になれば嬉しいです！
このような形でビジネスにかかわること中心にいろいろ発信していきますのでよければTwitterもフォローください！最後までありがとうございました！

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