2021年のエンジニア採用でやってよかったこと
※本記事は、トレタ Advent Calendar 2021 の16日目の記事です。
トレタで採用担当をしている小森です。トレタには2018年4月に入社して早3年半が経ちました。入社時から採用に関わっているのですが、直近はエンジニア採用をメインで担当しているので、本記事ではエンジニア採用についてお話しができればと思います。
ちなみに昨日、トレタでは2021年度の忘年会が開催されました！オンラインでしたが、社員同士の交流の時間もありとても楽しかったです。そしてなんと、チーム対抗のクイズ大会で1位になりまして！！ありがたいことに、豪華な景品がいただける予定です！！！忘年会のお話は、別途記事が作成される予定なので、詳細はそちらで。
運営の皆さんありがとうございました！！来年と、今年も残りわずかですが、がんばりましょう〜！
エンジニア採用について
そもそもエンジニア採用の人数ですが、期初では以下数字を追っていました。（もちろん期中での追加募集もあります）
上期（2021/1~2021/6）：計8名
・エンジニアリングマネージャー 1名
・テクニカルプロダクトマネージャー 1名
・サーバーサイドエンジニア 2名
・Clojureエンジニア 1名
・フロントエンドエンジニア 2名
・SRE 1名
下期（2021/7~2021/12）：計6名
・エンジニアリングマネージャー 1名
・テクニカルプロダクトマネージャー 1名
・フロントエンドエンジニア 2名
・SRE 1名
・サーバーサイドエンジニア 1名
どの会社もエンジニア採用には苦戦していると思うのですが、弊社も同じく苦戦しておりまして、そんな中で今年やってよかったことを書きたいと思います。
エンジニア採用の課題
採用における課題（選考にまつわるもの）をざっと上げてみました。その他の要素（組織や環境、入社後）は挙げるとキリがないので割愛します・・
・母集団形成（応募数 / 応募はあるが、求める人材がこない）
・スカウト（送信数の担保 / 返信率）
・正式選考への移行率（歩留まり率）
・選考方法や選考基準が定まらない
・面接通過率
・内定受諾率
・
・
・
トレタのエンジニア採用だと、特に母集団形成と正式選考への移行率が課題に感じることが多く、その改善に向けて動くことが多かったです。
母集団形成については、窓口を増やす、スカウト数を増やすなど行動量を増やすこともやってきましたが、その行動の中で、情報収集は重要だったなと改めて感じています。
もちろん、媒体やサービスで新しく開始したものも多くありますが、個別のサービス紹介になってしまうので本記事では、割愛します。
情報収集をすること
当たり前だろと思う方が多いと思いますが、他社で採用をやっている方と話す、イベントに参加する、社内のエンジニアに聞いてみる、他社記事や事例を読む、といったことは学びが多く、もちろん各社それぞれ規模やフェーズ、環境、課題も違うので全てが参考になるわけではないですが、もっと積極的にやってもよかったなとも思っています。
最近は、slackのワークスペースでコミュニティに参加したり、LINEのオープンチャットに参加したり、などカジュアルに相談できる機会が増えているので、ありがたいですね。他にも、イベントがオンラインで参加できるので、以前より参加しやすくなったのもあり、来年は今年以上に外部の活動にも参加できたら良いなと思ってます。
サービスについても、新規サービス、過去使ったことがないサービスはもちろんですが、過去使用して当時は成果がでなかったものも改めて話を聞いてみる。というのも別の形でご支援いただいたり、と実りがありました。採用手法は移り変わりがありますし、会社のフェーズも変わっていくものなので、過去の実績にこだわらないことも大事ですね。
正式選考への移行率
トレタでは、スカウト経由やご希望があった場合はカジュアル面談から実施しています。カジュアル面談では、トレタの組織や事業の話をメインで行い、基本的には選考の要素は含まないものとなっています。
カジュアル面談時/後の施策や改善はいくつか行ったのですが、特に面談後のアンケート実施と、時期を確認して再連絡を行うことは良かったと思っています。
面談後のアンケート実施
Googleフォームのアンケートを使って、面談の感想や選考意思、選考時期について質問しています。フォームURLをお送りした中で7割の方はご回答いただいています。メールでのやり取りだと、辞退理由について詳しく記載されない方も多く、なぜ辞退なのか、逆に選考希望者にとっても何が選考に繋がったのかが分かりづらく、理由がわかることで改善に繋げることができます。元々は、使用していた媒体を参考にビジネス側で作成、別途エンジニア側でも作成した形です。
過去「カジュアル面談後のアンケートについても感じたことや思いを伝えることができてとても良いと感じました。」との回答もあり、今後も内容を更新しつつ、継続していこうと思っています。
ある媒体の担当者さんとお話ししたときは、面談後のアンケートをとっている会社さんはそんなに多くないとのことだったので、もし同じところに課題を抱えている会社さんがいらっしゃれば、改善するための事前情報としておすすめです。
時期を確認して再連絡を行うこと
転職意欲が低い方とのカジュアル面談が増えてきています。体感ですが、昨年と比較すると倍で増えている気がします。（そもそも採用手法がダイレクトの比率が増えた、というのも原因かもしれませんが。）情報交換といった形で、トレタにとっても有意義な時間ではあるのですが、採用においては足が長く、転職意欲が上がったタイミングでトレタを思い出してもらい、連絡してもらうための工夫が必要です。転職意欲を高める、という高度な技もありますが・・
昨年までは、選考意欲のない方だと先方の連絡待ちでそのまま終話している場合が多かったのと、こちらでご案内があるとき（例えば、イベント開催時にご案内の連絡をしたり）など、こちらのタイミングでお送りしていました。ですが、いつ頃転職を検討しそうか、いつ頃現在のプロダクトが落ち着くかを確認の上、個別に再連絡を行うようにしています。期間を空けて突然連絡をするよりも、事前に「〇月に連絡する」とお互い認識を合わせておくことで、的確な時期なのでより採用に繋がりやすいと考えています。もし状況が変わって転職を検討していない場合も、以前と比べるとほとんどの方から返信をいただけています。
今のところ人力（自分のカレンダーに入力したり）で行っているので、数が多くなったら管理が大変だなと思っています・・・が今後は、さらに重要になると思うので、来期はフロー整えたり、と真剣にやっていきたいところです。
ここらへん（ナーチャリング周り）をうまく設計して、運用されている採用の方いらっしゃったら、ぜひお話をお伺いしたいです！
その他にも
上記以外にも、社内エンジニアの協力のもと職種ごとのマニュアルを作ったり、職種によっては選考課題を作ったり、と新しく始めたこともありました。反省も多くありますが、来年は技術広報をさらに強化できたらいいなと思っていたり（去年も言っていた気がする）、今年新しく始めた媒体や施策の整理などもしたいなと考えていたり、、、個人の目標としては、より挑戦する年にしたいなと思っています。
ということで、
引き続きトレタでは、一緒に働く仲間を積極採用中です！
まずは、カジュアル面談からも可能ですので、ぜひお気軽にご応募ください。