独言録♯15

noteをご覧の皆さん、こんにちは、こんばんは。平日のルーティンが、起きて→出社→退社→ジム→コンビニで一息🚬→寝る、で構成されている灯です笑

つい先日、新人グループ3名(20代)と既存の従業員1名(社歴1年20代)の間でイザコザがありました。
側から聞いている分には小さな摩擦が起きた様で、ヘイトを影で立てた既存従業員に対して、新人グループがカウンターヘイトをオープンに仕返すという、ここ迄がone setみたいな事例でした。
もう私自身が介入済みで、互いのヘイトは収まり幾分かの遺恨を残したまま、この件は終わりそうです。

結果、リーダー達は全く仲裁出来ず、介入出来ず、見事な右往左往ぶりをニヤニヤしながら観察していたのですが、まだまだ解消しないといけない課題は多い様です。

女性主体の現場では中央集権的な体制を進める事が多いです。
いわゆる、少数派(リーダー)が資本主義に基づいた自由主義的な組織を構築する為に、因果関係を建前に以下の部下に全体主義を押し付ける方法です。
その中で、従業員同士の摩擦は次代のリーダー候補を見つける為の手段の一つになったりもします。全体主義に対して協力的な人の場合、能力値が高ければ候補に、逆に跳ね返る人は理屈や理論に総合性があれば候補に。

自論ですが「真剣に仕事に取組む人が2人いる時点でそれはもう摩擦」なのですが、何故か多くの人は職場に摩擦が怒る事、事態を悪と見なし嫌悪します。

今回の件でもリーダー達からは、「ヘイトをスルーするスキルは大事」とか「色々な人の意見があるから合わせないと」など、問題の本質とはかけ離れた意見が多くありました。
いずれにしろ、商売に置いて一丸となり目標に取り組む事は必須な訳で、多様性と言う分断制度は本気で要らない訳なんですよ。

我々が「摩擦」と呼ぶ表面化した問題は氷山の一角な訳で、その下には巨大な熱を持っていない「摩擦」が存在していて、それらを予測し問題化させない事が、必要になると思うのです。