「どうやって給与を決めるか？」が最大の課題だった

人に点数をつける人事制度のあり方に違和感を持った私は、人事評価で点数をつけない人事制度を模索していったのですが、最大の課題は給与の決め方でした。
組織は、何らかのかたちで社員さんの給与額を決めなければなりません。
この課題に対して、どのような考え方で臨んだのかについてブログに記事を書きました。

いつもありがとうございます。生きがいラボの福留です。

前回は、私が「人に点数をつける」ということに違和感を持ち、人事評価による点数づけを廃止した人事制度を模索するようになったということをお伝えしました。

その時に最大の課題だったのが、「どうやって給与を決めるか？」ということでした。

私自身はあまりお金に執着のないタイプで、お金が働く動機ではなかったのですが、
人事制度のコンサルティングをしていると、給与の関する不満の声をイヤというほど聞いていました。

組織開発/組織変革に関する手法はたくさん存在しますが、そのほとんどが「給与の決め方」についてはノータッチになっています。

それだけ難しいテーマだということですが、人事制度を専門とする私は、避けて通ることはできないテーマだと思っていました。

なぜなら、企業活動のなかでは、何らかの形で必ず社員さんの給与を決めなければならないからです。


■問題は「給与の額」ではないという直感があった

人事制度の設計や運用のサポートをしているなか、給与に関する不満の声をたくさんお聞きしてきました。

それらの声に触れながら、直感的に感じていたのは、「給与額を増やしたとしてもこの問題は解決しないだろう」ということです。

人事業界の一般的な見解としては、給与への不満の根本的な原因は「給与の額」への不満ではなく、

・人事評価の結果への不満
・人事評価を行う上司への不満

という意見をよく目にします。

その仮説に基づいて、人事評価の項目を変更したり、上司に対して評価者研修を行ったりするわけです。

それも効果があるとは思いますが、私の仮説は違いました。

私の仮説は、給与への不満の最も根幹にある感情は、給与の額への不満でも、人事評価の点数への不満でも、人事評価を行う上司への不満でもなく、

自分の知らないところで給与が決められている「構造」への怒りだと考えました。

この仮説をもとに、「給与をどう決めるか？」という課題に取り組んでいったのですが、それは次回に書こうと思います。


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