”人才”パフォーマンスが高い会社と低い会社の2つの違い

こんにちは！株式会社Tobe-Ruの戸澤です。

社内向けサービスのアイディア・コミュニケーション・クラウド「Hirame-ku」を展開しています。
製造業対象：https://hirame-ku.jp/factory
歯科医院対象：https://hirame-ku.jp/dental
その他企業：https://hirame-ku.jp/

約50社様にご活用いただいておりますが、よく導入希望の方に聞かれる質問で「上手く活用できているところとそうでないところの違いは？」と聞かれます。

言い換えれば、人才を引き出すパフォーマンスの高い企業と低い企業の違いということになります。

本日は、このトピックでご紹介させていただきます。

▼”人才”パフォーマンスの高低差がつく2つの軸

①社員からアイディアが出るか否か
②フィードバックができているか否か

この2軸に全てが集約され、掛け合わせると4グループに分けることができます。

▼Group01「社員からアイディアが出ない」×「フィードバックができない」

目的が定まっていない、目的の捉え方が統一されていない企業です。

当社のサービスを導入していただくときも最初に必ず全社展開する前に必ずキックオフミーティングを開催し、目的を定め、制度設計を整えていきます。

企業からすると「社員にもっと活発に動いてほしい、考えてほしい」という希望があったとしても
社員からすると「何をどう考えるべきか、行動するべきか分からない」と思われているケースも多いです。

Group①の処方箋は

　　　　　　　□（組織）ビジョンを明確にする
　　　　　　　□行動指針、コアバリューを定める
　　　　　　　□社員に腑に落ちるまで伝え続ける

です。
つまり、社員からみても目指したくなる（ワクワクする）目的を共通価値観にするところから始まります。

▼Group02「社員からアイディアが出る」×「フィードバックができない」

職場環境やチームワークが良好な会社に多い傾向です。しかし、フィードバックが出来ていない…いわば「ぬるい」職場です。このGroupは当社サービスを導入されている企業でも最も多い課題です。

提案は出てくるけど、フィードバックがない状態はいわば、街角のアンケート協力に素通りする人が多いことや選挙投票率が低い要素と同じです。

最初は提案が出てきても、フィードバックがなければ、誰でも
「自分の提案がどうなったのか不明…出しても何も返答がないなら、これから出さないでもいいか…」
と時間の問題でGroup①に後戻りします。

フィードバックができていないことを更に分解すると
（１）そもそもフィードバック文化がない
（２）管理職がフィードバックする時間を割けない
（３）フィードバックレベルが低い
この３つの要因があります。

（２）は管理職の役割を定義するところから始めるべきです。
そもそも「管理職」というネーミングが良くないですよね。。。
私は管理職（チーフ/主任/マネージャー）の一番のマネジメントにおける役割は管理をすることではなく、適正なフィードバックができることだと思っています。

では「適正なフィードバックとは何か」

（３）にも通じていきますが、フィードバックは相手（メンバー）の成長に繋げる場づくりです。

フィードバックは、叱責することや助言をすることが目的ではありません。叱っても褒めても助言しても相手の言動に変化をもたらすのではあれば適正なフィードバックでしょうし、変化をもたらさなければ適正なフィードバックではありません。

Group②の処方箋は

　　□管理職の役割を再定義する（フィードバックできる時間を捻出する）
　　□「フィードバック＝育成機会」と認識する
　　□管理職者が適正であるか再検討する

です。

▼Group03「社員からアイディアが出ない」×「フィードバックができる」

このGroupに属する企業は組織基盤はある程度整っており、成長率の高い企業が多く、心理的安全性の低い職場である場合が多いです。

詳しくは以前言及した下記記事をご覧ください。https://note.com/toberu_company/n/nf6a6d48694f9

Group③の処方箋は

　　□経営者の仕事を再定義する
　　□心理的安全性を高めるための職場指針を再定義する
　　□”知”を生み出す時間を業務時間内にプログラムとして組み込む

です。

事業には、既存事業と新規事業があります。事業に関わらず、改善と変革があります。ここでいう「既存事業」や「改善」に経営者が関わるべきであるのか否かということですね。

私としては、経営者は新たな価値を生み出すことに時間を費やし、既存事業は現場（現場監督者含め）で運営できる組織が一番美しいと思っています。

勿論、労働者不足時代、コロナ禍時代、ロシア軍のウクライナ侵攻問題…と立て続けに情勢が変わり、既存事業を維持することすら難しいと思いますが。。。

▼Group04「社員からアイディアができる」×「フィードバックができる」

社員の知財を活かしながら成長できている企業であり、パフォーマンスが極めて高いです。当社サービスの導入企業でもこのゾーンに入るユーザーが徐々に現れはじめました。

当然ですが、部署によって、社員によって職務領域の役割は異なります。
しかし、
・顧客をどう増やすか
・顧客をどう満足させるか
・継続利用してもらうにはどうするか
・職場を活性化させるためにはどうするべきか
・所属部署の成長率を高めるためにはどうするべきか
・ナレッジ共有レベルを高めるためにはどうするべきか
このあたりを考えるコンテンツ自体は共通です。

▼本記事のまとめ～現状課題にそって各種再定義をしよう～

色々と処方箋としてまとめましたが、ようはそのGroupごとの課題にそって再定義するべき項目が色々とあります。

ぜひ、本記事に共感していただけた方は、各種再定義していただき、Group04を目指していきましょう！